第一节  你是否有团队意识和分享意识

我一旦得到贤士和能人，就让他们紧随我，不让远去。

—成吉思汗

 

我经常听到区域品牌老板说要打造“除了伊利、蒙牛之外的草原第三头牛”或者打造“第二个小肥羊”等豪言壮语。但是从第一次听到这样的豪言壮语至今恐怕已经过了六七年了，说这种话的老板还是很常见，但是在内蒙古“除了伊利、蒙牛之外的草原第三头牛”或者“第二个小肥羊”却至今难觅踪迹。

为什么呢？其中一个重要的问题是，蒙牛之所以一头牛跑出了火箭的速度，是因为有个牛头牛根生；小肥羊之所以在火锅一统天下的市场上打造了中华餐饮第一股，是因为有张钢那样的领头羊。而口出豪言壮语的老板却与牛根生和张钢简直不在一条水平线上。

其实，有很多诸如《十种做不大的老板》这样的文章，列举了很多没有做大做强的企业的根源。但是说得都太笼统概括，属于正确的废话。

先行品牌机构创始人、蒙牛乳业创始人孙先红老师跟我说过，通过与老板交流，就能判断这样的老板是否能做大，是否能长期愉快地合作。

如何判断呢？有两条：第一，是否凡大事小情亲力亲为；第二，跟随多年的部下的收入是否仍然很少。

总结起来就是：区域性品牌企业能否组建一个强有力的团队，区域性品牌的老板是否有“财聚人散，财散人聚”的利益分享胸怀。

 

一、一个好汉三个帮

 

但凡成功的企业，都有一个分工明确、性格互补的坚强的团队。

 

蒙牛乳业的成功成为传统行业企业发展的神话，后来虽然也面临诸多问题，但是就像一个国家如何发展都不能忘记开国元勋一样，牛根生组建的一个强有力的团队，是蒙牛一开始就能快速发展的重要原因。

牛根生带领着被业界称为“乳业最硬的十个脑袋”的邓九强、侯江斌、孙玉斌、邱连军、杨文俊、孙先红、卢俊、庞开泰、谢秋旭9个人组成的“牛家军”开始了一次华丽的冒险，他们用“先有市场后有工厂”的营销模式开启了中国乳业的蒙牛时代。而没有一个这样的团队，牛根生就算有三头六臂也不会成功。

全球最大的教育培训集团新东方英语有三剑客：俞敏洪、徐小平、王强。

中国房地产高端市场第一品牌万通地产当初有六君子：王功权、冯仑、刘军、王启富、易小迪、潘石屹。

 

当然，区域性品牌由于时代、环境或者机会等原因，成立之初并不具备企业现在所有的那样的团队或架构。恰是因为老板个人超强的机会把握能力和强有力的执行力胆识才有了今天的基业。但凡成功的企业，都有一个分工明确、性格互补的坚强的团队。

企业创立之初主要依靠老板个人的能力，而发展成为盘踞一隅的区域性品牌，还是依靠老板一人之功而无团队之力。而且，随着区域性品牌的发展，企业会面临着青黄不接的窘状。为何这么说？

从时间上看，企业经过十几二十几年的发展，大多数的企业创始人已经50多岁甚至60 多岁。由于在区域市场多年坐大，一方面没有灵活的机制，没有引进职业经理人团队；另一方面，要么创始人自己仍然事必躬亲，凡事亲力亲为，要么其儿女尚未成长为独当一面的企业家，或者儿女志不在此无意接盘父辈的事业……

当然，没有职业化或“家族化结合职业化”的团队，就必然需要“老板事必躬亲”：企业即便导入一种又一种先进的管理模式，或是学习、模仿某些具有先进管理模式的企业，仍然无法摆脱这些创业型老板事必躬亲的命运。老板们仍然会无论大事小事都要插手、干预，往往起到的反而是事倍功半的效果，有时甚至阻碍了企业的发展。

我在这里深度探讨“老板为何事必躬亲”这个问题，只是想说“事必躬亲”有时候是一种美德，但是副作用也显而易见。很多老板其实也心知肚明，但他会感慨不是自己喜欢事必躬亲，而是下属太弱自己不得不事必躬亲。“我不做谁做？”“别人哪会像我这样认真放心地做？”可能是真的。但是，要改变就会有阵痛，但是为了长远的发展，必须痛下决心。

“事必躬亲”至少有以下坏处：1.注意力落在小处，忽视了从大处着眼；2.压抑了下属的成长，哪怕是朽木；3.阻碍了规范管理的进程，个性取代了流程；4.严重影响自己的身心健康，滋生厌恶工作思想。

老板不同于普通员工，他们通常是战略的制定者、任务的下达者、进展的监督者、结果的检查者，而不是具体事务的执行者。作为管理者，不能事无巨细地操心、事必躬亲地做事，应该大胆地把工作交给员工，让他们承担应有的责任，让他们忙碌起来，这样下属才能得到提升，才能为公司发展贡献自己的力量，管理者的价值才能得到体现。

 

二、财散人聚，人散财来

 

我见到很多这样的现象：老板开着宾利，员工连夏利都没有，老板却总是在企业内倡导“家的文化”！

十个失败的领导者，九个不懂得激励下属；十个失败的企业，九个忽视激励员工。一个人需要激励，一个团队岂不更需要激励！拒绝失败，请从激励下属和团队开始！团队激励是企业的永恒话题，更是企业长盛不衰的法宝。但激励的技巧像一团云雾，很难掌握。

如何考核激励员工，一直是老板最为关心的话题之一。员工无论贡献多大，永远只能获得最基本的劳动补偿，那么员工不可能有积极性，其忠诚度与归宿感更是无从谈起。聪明的老板建立的是一种把蛋糕做大后的利益分享机制，员工再苦再累，可他们能够分享到自己的劳动成果，虽然他们所分享的与老板拿走的相比微不足道。利益分享机制凝聚的是人心，水可载舟，亦可覆舟。短视的老板不懂得分享，即使取得一些成就，也是暂时的。做百年老店的企业，人才济济，在激励和利益分享方面的经验值得我们大多数企业好好学习借鉴。

待遇是基本的条件，衣食足而知荣辱，在行业中高于平均工资能让员工有自豪感。对于知识型员工来说感情更重要，70%以上“白骨精”离职是因为和领导、同事关系不好；对于普通员工来说当然钱更重要，投入再多感情钱不到位都白搭。当然，如果单位重视硬资产（实物资产）超过软资产（无形资产），对这个问题其实不用考虑太多，根据自己的能力达到一个平衡就行了。

而有的老板巴不得员工的工资越低越好，奖金能少就少，好像这样可以为公司省下很多钱。如果这种想法是出于开源节流，那当然不能说不好。但问题是，低工资的人绝对不会有高工资水准的发挥，那些可以拿高薪的人必然都有一定的经验与本事！老板舍不得利益分享，必定会挫伤很多人的积极性，要是有更好待遇的公司挖角，员工肯定头也不回地走了！

从某种层面来看，对待员工苛刻而只想自己所得更多以便买别墅、买房车、养小秘的这些老板，没有一个会有福报让公司壮大。而那些懂得员工生活不易并愿意拿出更多利益与员工分享的老板，才是真正学得佛家真理的人。如果员工都满意所得，都赞赏老板的人品，必然都愿意为公司出力，以便拿到更多的利益，这就是一种前进的驱动力，必然会推动公司向前发展。客观地说，人品好的老板，其作为必定为员工所尊重，即使公司真的没有利润，他们也能理解，会与老板齐心协力。

不懂得如何赚钱的人，即使再怎么节约也成不了百万富翁；而懂得赚钱的人，即便再怎么搞慈善也不会让企业倒闭。因为行善的基本出发点会让公司的好景长在，这是所有宗教都认同的看法。

我将来必定会自己开公司，但我绝不会强迫我的员工来体验我的感受，而我却不去体验他们的感受。如果我的感受是赚不到钱很痛苦，员工必定也会跟我产生一样的想法，我的公司将无法做下去。我要以平常心去体验他们的难处，做得到的绝不会亏待他们。我也不会单纯从表象来判断我的员工是否一味索求而不愿付出更多，我相信只要我心灵澄净清澈，就一定能感知真假。对以佛家言论来合理化自己行为的人，对拿佛家观点来忽悠别人的人，我感到很遗憾，因为他们根本不尊重佛。

 

成立于2003年的××食品有限公司，经过十多年的发展，从以××区域市场为主的品牌做到××调味品行业的龙头企业。在2012年度全国复合调味料行业排名中，该公司的产品产量和销售收入均排名第5——已经从区域性品牌成长为行业的领先品牌和全国性品牌。该公司主要生产销售以内蒙古各民族传统火锅配方为基础的“××”牌火锅汤料和蘸料产品（现在也扩展到酱系列、鸡粉、酱油、醋等130多个单品），产品覆盖了除西南5省以外的全国市场，拥有300余家代理商和几万家终端商。

同样是家族企业，同样是经过了十多年发展的区域性品牌，为何能从区域性品牌发展成长为全国性品牌，成为一个行业的领军品牌？除了赶上行业快速发展的市场良机和企业杰出的营销能力等诸多外部因素外，值得区域性品牌企业学习的，是这个企业创始人于文俊的胸怀及其面向团队的高效的利益分享机制。

该公司的企业纲领是：“我们的产品让顾客吃饭更香；我们的事业让员工体面生活，贡献大的先富起来；我们的企业为当地政府争得荣誉。”其中，“我们的事业让员工体面生活，贡献大的先富起来”，就是保证在企业正常运营的前提下，最大限度地多给员工分配，使全员获得较高的薪资、福利，并通过月度勤奋奖、半年度奖、分红、股份奖励等激励机制的实施，使一部分忠于企业、表现突出、成长进步明显的员工得到更高的收入。

该公司在关于“最大限度地多给员工分配，使全员获得较高的薪资、福利”方面的福利政策多达16项。1.完善的社会保障体系（五险）加意外险；2.公司提供免费营养早餐；3.每月发放价值120元员工福利；4.员工生日当天享受全薪休假及公司发放价值100元的蛋糕卡1张；5.为满足员工买新房、购新车，提高生活质量，公司制定《员工购房无息贷款管理办法》《员工购车无息贷款及补贴办法》；6.为满足员工当老板的梦想，公司制定《分公司承包管理办法》；7.为了让贡献大的、能独当一面的员工先富起来，公司制定了《股权奖励办法》；8.员工在公司考取驾照的，从拿到驾照后工作满两年者，凭驾照报销报名费2500元等。

该公司在2010年的时候就已经没有月收入低于2000元的岗位。2009年以来，该企业累计向60多名员工发放购房、购车无息贷款400万元，每年用于员工奖励、关爱、福利的支出达150万元。

比如，《员工购车无息贷款及补贴办法》规定，根据员工在企业中的级别和贡献值不同有不同级别的补助：总监级可享受全车款50%的买车补贴，并由公司一次性打到账上。我的一位朋友是该企业的一位总监。去年买价值达50万的宝马汽车，该公司一次性补贴25万，这25万公司分5年扣，如果在公司干够5年，这25万就不扣了，相当于每年补贴5万。当然，如果干不到5年，只需返还剩余年限的每年5万。还有，如果自己掏的那部分也出不起可以跟公司借。

比如，《员工购房无息贷款管理办法》规定，根据员工的不同级别享受不同额度的无息贷款：员工级干够3年补贴3万，主管级干够3年补贴5万，部长级干够3年补贴8万，总监级干够3年补贴10万。一次性打到账上，还款计划由员工来定，分月、分季度、分年返还均可。

 

牛根生认为，这世界上挣了钱的有两种人，一种是“精明人”，一种是“聪明人”。

精明人竭泽而渔。企业第一次挣了100万，80%归自己，他的手下则受到沉重打击，结果第二次挣回来的就只有80万。

聪明人放水养鱼。他第一次挣了100万，分出80%给手下人，结果，大家一起努力，第二次挣回来就是1000万。即使他这次把90%分给大家，自己拿到的也足有100万。等到第三次的时候，大家打下的江山可能就是1个亿，再往后就是10个亿。这就叫多赢。

独赢会使所有的人越赢越少，多赢会使所有的人越赢越多。所以，“精明人”挣小钱，“聪明人”赚大钱。“精明”与“聪明”，一字之差，相差何止千里。

一个人，特别是一个企业或者公司领头人，怎样看待自己的家业、财产，决定着事业未来的走向。如果你懂得将财富散给其他人，那么，就会有更多的人聚集在你身边，帮你创造更多财富。如果你将财富只聚集在自己手里，那么，将没有人跟随你继续去赚取更多的财富，人们就会像水一样离开你，你的财富也就会如水一样散去。

特别是区域性品牌，在面临从区域向走向全国的转型时刻，如何用有效的激励机制团结更多的有识之士、发挥团队的潜能是关键的因素。老板开宾利而员工开不起夏利的时候，员工还能跟企业一条心吗？

企业留人有“待遇留人、情感留人、事业留人”，很多老板会说：“如果只是待遇留人肯定留不住，只看重待遇而留下的人也不值得留下。”那么，我请问，没有合适的待遇，情感会留住人吗？事业会留住人吗？特别是现在创业环境日渐宽松，信息更加对称，区域性品牌老板真的该反思了。