项目

传统的人力资源管理

基于胜任力的人力资源管理

人力资源基础

其基础是工作分析和岗位说明书。工作分析是招募、甄选、定向、培训、奖励、评价和发展人员的基础；岗位说明书描述了具体的工作活动。但它不以可测量或可观察的术语来陈述期望达到的工作结果

胜任力是个体用来获得优异绩效的特质。胜任力的识别、建模、测评，构成了基于胜任力的人力资源管理的基础。人力资源职能寻求揭示那些具有优异绩效的工作者的特质，并使人力资源活动扮演培养这些特质的角色

应用该模式的首要原因

该模式广为人知，并可调整以获得认同。它以组织结构图来划分员工等级，因而可以为不同的人分配可以辨识的任务，使其各司其职

该模式可以提升生产力，能够最大限度地发挥人员的才干，以获得竞争优势。它承认个体在达成结果时的能力差异。现实中的优秀绩效者较其他人的生产力高，如果组织能够找到或者培养这些优异绩效者，在同样人员规模的情况下，生产力会更高

主要挑战

​ 在工作内容迅速变化的情况下，岗位说明书很快会过时

​ 不能很好地发挥人才的最大优势

​ 对于胜任力概念的理解尚未一致

​ 识别优异绩效者特征的过程耗时费力

人力资源职能角色

确保各类人事活动遵从法规、组织政策和程序

识别、选拔和培养更多能够达到优异绩效者水平的人才，从而引领组织获得突破性的竞争优势

人力资源规划

​ 关注总人数和人事费用

​ 假定未来和过去一样不会发生变化，只有总工作量一样，那么所需人数也一样

​ 倾向使用量化方法来进行人力规划

​ 关注人才的人才给组织带来的价值

​ 关注未来可能会发生的变化

​ 倾向使用定性的方法来进行规划

员工招募和甄选

​ 寻找和岗位说明书中界定的资格相匹配的候选人

​ 重视教育程度、经验和其他资格

​ 基于可证明的能力或结果依据来做成甄选决策

​ 关注候选人的能力和胜任力模型的匹配度

员工培训

关注员工对于知识、技能的掌握

基于胜任力特点设计课程内容与培训方式，关注员工胜任力的习得

绩效管理

关注任务指标的达成，侧重任务评价、结果评价于短期评价

关注能力结果的达成，侧重能力评价、过程评价与长期评价