随着人才主权时代的到来，人力资本取代货币资本和其他资源要素的时代的到来，我们到底应该换什么思路，以及用什么样的方法论，或者管理体系，去真正激活人才？

这几年在做咨询的过程中，我们也会研究一些国内的实践案例，发现的确做得比较好的案例。

1.游戏化思维的实践

大脑实际上是有一种奖励系统的，在某些行为，比如觅食、嬉戏的过程中，会释放多巴胺，这是一种令人感到愉悦的物质。当做这个动作的时候，就释放多巴胺，这样就形成了一个过程，比如做出某种动作时大脑就给予奖励，释放多巴胺，这时神经中枢就会继续做这种动作。游戏化思维，实际上是哈佛商学院的教授首次提出来的，后来应用于企业管理的场景。

所谓游戏化管理，是指在非游戏的场景中使用游戏元素和游戏设计技术，从而激励员工、提高工作参与程度和工作的趣味程度。英国学者的研究表明：游戏化和激励机制有很多共通的地方。比如他提到游戏里面有明确的成长路径，用经验值来度量进程，随时追逐进度。玩家不断地挑战自我、肯定自我，在这个过程中获得成就感，这个对应到激励理论里面就是强化理论和目标设置理论。实际上，游戏里面还有短期目标和长期目标相结合的思想，把一个工作任务分为可计量的短期的目标和长期的目标，同时和玩家的获利挂钩。

然后，提高整个目标意识和过程管理意识也是目标理论和期望理论的一个构件，正向激励也是其中的一部分，尽量避免负向激励。此外，及时反馈快速试错、不确定性、增强激励效果、提高组织归属感等，其实都是学者们研究发现的游戏机制中对员工激励具有借鉴意义的内容。当然，目前游戏机制在我们身边已经无处不在了，比如支付宝里面会有一个抢金币的机制，比如游戏里面的一些排行榜、信用卡的积分、航班积分等等，这些都是游戏化思路的一个代表。

1.游戏化认可激励管理的五个常见元素

游戏化在企业中的具体实践包含五种常见的要素，可以运用于管理。第一种是点数，比如我上学的时候就热衷于把QQ升级为三个太阳；第二种是勋章和徽章；第三种是等级，第四种是排行榜，第五种是挑战。这些游戏化的要素可以被运用到管理手段里。以点数为例，一个员工加班一次奖励十分，或者帮助团队其他人一次奖励十分。

徽章。在游戏可视化里面就是徽章，徽章是点数的集合，是视觉化的呈现。不同类型的徽章，可以用来鼓励不同类型的活动。如“金牌员工”“金牌供应商”“五星级员工”，还有像小红花、小奖章之类的勋章，如“最具管理创新奖”“最团结同事奖”“最佳技术能手”等。我们团队里面也设了“最佳新人奖”，但其实只进来两个人，所以每个人都是最佳新人奖。还有最辛苦奖、最帅奖、最佳颜值奖，这些都是一种游戏化的方式，就发一个红包。

等级设计。就是在游戏化认可激励里面，游戏跟薪酬、职位序列、年终绩效考核、奖金分配要关联起来。盛大曾经设计了一个游戏管理程序，当时想把他们的游戏化认可激励的一些做法运用到管理体系，甚至对外推广。他自己的管理里面有个积分等级关联机制，比如1000积分就对应S等级，如“专员”级别。

排行榜。排行榜就是可以对认可积分进行排序，也可以去列一些总榜单和单项的榜单。比如十大金曲榜，NBA里面有这个MVP排行榜、得分排行榜、助攻排行榜、篮板排行榜等。排行榜有利于激发参与者的动力，使其想要不断冲击排行榜的前列。不过，也有学者研究发现，如果距离前列太遥远，怎么也够不着，也会削弱动力，所以对排行榜的设计很重要。

挑战。就是不断地做一些挑战性的任务。西蒙在研究组织的时候，发现有一种叫组织倦怠的现象。当时西蒙提了一个概念：工作里面的挑战，在于他每一次都要踮一下脚才能做到。这里也有负面影响，当用工做了无数次这样的工作后就会变成操作性的工作。这时候，任何工作都没有太多的挑战。

2.几个实践案例

案例一：雕爷牛楠的实践

中国国内游戏化做得比较好的有几家单位，比如阿芙精油和雕爷牛楠的创始人雕爷。他在管理上打破了很多传统的方式，如每天下午提供果盘和饮料，五点开始提供烤曲奇，任何时候都有消夜。因为雕爷不喜欢早起，所以他们公司不打卡，他的理念就是把员工伺候好。例如，每个月涨薪水、办公室提供按摩椅、提供剪头发、美甲师和胶囊公寓等福利。同时，他也提倡像打麻将一样管理90后。

他经常在工作场景里提倡“快速的开局”“快速的奖励”。2012年，公司业绩不错，他直接给员工奖励了几辆车，比如奔驰的敞篷跑车、宝马SUV和迷你cooper。此外，如果营业额破纪录了，他就搞一个投飞镖活动，投中一环就是100元奖金，投中红心是就是1000元奖金，现场投、现场发钱。同时，他也十分关心正反馈，比如他曾说过，他发现大家每天都要玩几局dota。这时候，他让人力资源部买了几个非常好用的鼠标、键盘，然后组织比赛，胜利的人还有奖品。雕爷通过一系列的方式把员工凝聚起来。

案例二：网龙公司的游戏化闯关模式

目前，国内还有一家游戏化气氛做得比较好的公司——网龙公司。网龙公司本身就是做网络游戏的，91助手就是网龙做的，其公司地址是在福州，而不是在互联网的中心城市——北、上、广、深、杭、成、南。怎么吸引和激励研发型人才，这是当时比较困惑的，然后基于一些现实困惑，他提出了游戏化闯关模式——将岗位的一些认知能力点设计为不同的游戏关卡，职业的晋升就被设计成一种游戏闯关的模式，然后员工可以通过完成任务来打通关卡，获得相应的能力等级认证。

比如“打怪”的认证，就是员工通过发展信息系统了解目标岗位和自己能力的差距后，就可以打破一些时间和空间的限制，在一些移动端的学习平台上自主选择对应的课程。用游戏化的勋章、称号、积分、级别等方式来激励员工发展，就是像游戏“打怪闯关升级”一样，通过完成任务就升级，完成任务再升级的方式，对能力进行认证。

具体到游戏化的模块里面，网龙也有一套成熟的积分授予和星级评定的一些规则。比如学习努力可以争取积分，参加公司的活动、比赛都可以获得积分。部门的推荐，每个人职责相关的个人贡献都可以体现在积分上。这是积分获得的途径。有获得就有消耗，积分消费的方式主要是公司内部兑换礼品，如公司的周边产品、纪念品，还可以参加公司举办的一些积分竞拍活动，用积分竞拍一个iphone，兑换一个休假券，兑换一个跟董事长吃饭的权利等，这都是一些兑换积分的一些方式。

当然，不同的积分标准，奖励的标准也不一样，比如日常工作中的日清奖、满勤奖与入司周年奖、志愿者奖等是不一样的。这就是人力资源部要考虑的，鼓励什么行为，肯定就要在积分和积分奖励上体现出鼓励和引导来，比如鼓励团队协作，做出团队协作行为的积分可能要高出个人单干的积分。这就要求人力资源从业者进行系统地考量。