不论事先如何谋划，转型的过程不会是一帆风顺，这是一个现实! 人们不是害怕变革，而是害怕被变革！变革管理是帮助企业达成转型目的，

变革管理是通过帮助所有将受到变革影响的人（即利益相关者）了解企业变革的原因，解决过程问题，做好充分准备，最终帮助企业员工认同新的角色，并在新的工作方式下来完成工作，达成企业需要的绩效目标。具体来说，变革管理能够：

​ 充分的告示：帮助利益相关者理解变化的原因，开发和促进利益相关者的热情和承诺，获得并利用利益相关者的参与和洞察

​ 有效的润滑：跟踪转型过程，疏通转型利益相关方和各环节的矛盾冲突，减少或消除障碍

​ 必要的帮助：为利益相关方在转型中提供提升基本能力和技能所需，以满足转型后胜任的要求。

​ 坚定的维护：在从当前状态到转型期望状态的过渡过程中，变革管理通过策略确保方向坚定不变，并是企业组织、业务流程和信息技术等配套内容都能保持一致的方向。

变革管理中最重要的理论是微笑曲线。

如果没有做好变革管理，企业员工缺乏对后续改变的清晰理解，变革难以得到普通员工的共识和认可，大家会天然的抵触变化，仍然在做他们过去的工作，这样就及其容易造成如下的情况：

​ 走偏了，变革启动了,但却偏离了方向,或者被其他新的优先事项所替代

​ 浪费了，资源因为不能集中在一起而被浪费

​ 心凉了，不再尊重领导团队,失去了对领导的信任感，业务骨干因为困惑和信息缺乏而离开中层管理团队被忽略和跳过

​ 失败了，预期的变革收益不能实现，变革不了了之。

从方法论的角度，以“转变目标与价值实现”为核心，统筹六个关键的变革使能因素，是一套行之有效的变革管理方法论

变革领导力：帮助组织中的高层和中层管理人员设定变革项目实施方向，并提升各级组织的变革领导力

组织设计调整：设计和调整相关组织和岗位的工作职责、技能要求、绩效指标、沟通关系和管理制度等要素

利益相关方的沟通与参与：分析利益相关方对项目的期望、反馈及顾虑，与利益相关方进行充分的沟通，并调节利益相关方的期望

知识与技能：评估组织变革所需的新型知识和技能，并通过知识传递和针对性的培训设计帮助企业建立相应能力

文化改进：文化改进旨在改善组织行为，提高组织绩效，推动组织成长和加速转型价值的实现

变革管理策略：策略性分析变革影响及组织的变革承受度，制定实施变革管理措施，并进行风险评估与持续改进。

变革管理的过程，从愿景与承诺、计划协调与动员、设计与实施、优化与迭代四个环节开展具体的工作。

【案例分析】——多层级多手段的转型沟通

作为转型项目的乙方总负责人，我在转型项目上会关注对企业不同层级人员采用不同的方法和频度保持沟通，将公司高层、中层、基层的相关人员，基于其在转型中的角色定位，采用了不同频次和不同的沟通手段，与各方保持沟通，确保所有人员在转型中由了解到认知、从认知到共识，最终通过努力去共赢。

公司的高层，是转型的领导者，在转型中主要职责是把握方向、批准行动和保障资源。对于直接参加转型板块项目的对应高层，拉入项目组参加，对于其它非直接参与项目的高层领导，除了简报外，我会每一个月逐一拜访一次，介绍转型咨询进展、思路、方案要点，听取建议，拉齐信息。

公司的中层，是转型的推进者，在转型中主要职责是共创方案，推动落实。对于没有直接参与项目的中层领导，除了简报外，我会每一个月组织一次专题沟通，介绍情况、分享观点，听取反馈，拉齐信息。

公司的基层，是转型的实施者，在转型中主要职责是理解共识、承诺践行，基于项目的里程碑，通过海报、宣传视频、宣传文案，介绍转型的目标、业务的问题痛点、转型的方案等，力求普通员工了解情况，引发兴趣，引起共鸣。