1.针对问题

奖金发放模式固化；

奖金分配人人有份；

奖金与利润、成本、效益关系不密切。

奖励，顾名思义，表现好才能获得；

奖金的发放标准是什么？是超目标之外的激励性收入。

奖金管理的核心是目标，没有目标就没有奖金的管理依据。

有没有奖金取决于目标，达成或超过目标才存在奖金发放问题；

奖金总额多少取决于目标，超额目标的比例越高奖金总额就越多。

不想发放奖金，可以将目标设定再怎么努力也达不到的地方；

想多发奖金，可以将目标设定在容易达到的水平上。

利润目标、成本目标、绩效目标都有连续性依据；

目标存量、增量，分配比设定完成，奖金核算一目了然。

2.企业奖金机制功能

图11-7 绩效奖励机制管理内涵

贫穷或富有压岁钱总要给，这是家庭观念；

盈利或亏损奖金总要发，这是管理理念；

暂且不论对错，但这种奖金发放的激励性低是不可否定的事实。

企业必须树立奖金是大家创造出来的观念；

奖金不是企业给大家的福利，而是大家努力创造出来的利益。

不努力、不奋斗或达不成设定的目标就没有奖金。

激励意识转变，企业才能活化奖金激励机制功能。

每个人给一万元奖金等于没有发奖金，道理都懂，但大家还是这样做。

奖金的发放不能像分发福利，唯恐遗漏了什么人；

有人多拿、有人少拿、有人不拿，才能真正形成激励与促进效果。

3.利益驱动之奖金管理

福利性、见者有份的奖金管理模式，本质上没什么激励功能。

许多经营管理者，到了年终就必须考虑奖金发放这个头疼的问题。

不管企业经营管理效益如何，奖金在上一年的基础上增加一点是最理想的结果。如此，奖金才能取得一点工作激励效果。如果奖金比上一年还少，不仅没有激励效果，还有不小的负面影响。

由此，企业都会把奖金维持在一定的水平，不会轻易增加，更不敢轻易减少，除非企业经营管理状态发生了比较大的起伏。

这样的奖金发放方式其实与享受福利没有区别。

正因为奖金发放类似福利发放，因此，各部门各岗位之间奖金数量不能有太大的差距。奖金发放与价值创造、能力体现、绩效结果没有直接关系。

这样的观念与现象不改变，其实发不发奖金没有意义。

从组织激励与文化竞争力培育的立场出发，企业有没有奖金，有多少奖金，必须有依据。这个根本依据就是企业的经营管理业绩，或者说利润结果状态。

其实办法也很简单。

企业的存量利润与存量薪酬挂钩；

即去年的利润目标与去年的薪酬总额挂钩。

利润没有增量则不存在奖金发放和薪酬总额增加的问题。

企业并非始终处于发展增长过程中；

目标的设定就成了奖金发放和薪酬增加的关键杠杆。

利润增量与总额挂钩之外，模块的成本、岗位的绩效也与薪酬奖金分配挂钩。

有超目标利润，才存在奖金与薪酬增加的核算问题。

奖金与薪酬激励管控的关键，在于一次性奖励与薪酬晋升数额比例的设定。

超目标量计提出的总额，百分之多少用于奖励，百分之多少用于薪酬晋级。

薪酬晋级为长期激励，其成本远远高于一次性激励。

发不发奖金，给不给薪酬晋级，必须要有一套公正、公平、公开的制度规则；

否则，可能花了钱却没有正向激励效果。

4.高管经营会讨论重点

（1）企业奖金总额是否有明确的核算标准？

（2）奖金分配是否与利润、成本、绩效挂钩？

（3）奖金分配原则与办法是否人人皆知？

（4）企业处于营收规模与利润衰退状态如何发放奖金？

（5）奖金分配是否人人有份？