（1）制度与流程

制度是人力资源工作的基石，是奠基性的东西，是组织稳定运行的保障，也是涉及运营风险的底线、红线，相当于人力资源工作的“压舱石”。

企业的人力资源管理必须有制度作为保障，就如同国家的宪法与各项法律法规。没有制度，就无法可依，只有自由而没有约束，就会生乱。有约束的自由才是真正的自由。企业的人力资源制度与流程，包括：员工手册、干部管理制度、晋升制度、绩效管理制度、薪酬管理制度、考勤管理制度、奖惩管理制度、组织管理制度等。

我们讲人力资源管理工作首先在于建“河道”，让人才之“水”顺着“河道”而行，这就需要流程——人力资源的业务流程。因为组织中每个个体大部分来自不同的公司，有着不同的背景和经历，不同的人对做事情的方式、程序理解不一样，必须进行统一化、规范化，以实现人力资源管理整体效率最高，成本最小。

（2）关键项目与机制

只有制度与流程还不行，制度与流程相当于骨骼，还需要经络，才能气血畅通，使组织“活化”、“有弹性”。这就需要关键的人力资源项目与人力资源机制来保证，这些项目可能是短期性的，也可能是长期性的，它往往是解决人力资源领域的局部性问题或关键性问题，起到激活局部组织的作用。另外，人力资源工作以项目的方式开展，往往会有一些响亮而特色鲜明的名字，容易让人理解和记住，形成“标签化”、“产品化”的作用，引起大家的关注与重视。

项目一般诉求明确，有前期策划、过程的里程碑管理、责任分工与激励机制、闭环管理机制等，往往有利于把资源充分聚集起来，在较短时间内发挥出作用，就像把力量聚集在一个拳头上爆发出来。人力资源工作，一定要通过不断提出、运营新的项目，来把事情做成的。比如组织变革项目、专项人才招聘项目、培训赋能项目、薪酬体系优化项目、人才梯队建设项目等。通过项目把一件事情试行做通了，就可以形成一个机制，机制是更为稳定和长期的，类似于流程，但比流程更加灵活，更加柔性，更有导向。比如人才培养机制、人才激励机制等，它是从若干个项目中抽提出来，并以制度、流程、规则、办法等作为保障，是比流程更为宽泛、边界更模糊的东西。

（3）基础服务与运营

人力资源基础服务与运营是影响很大的，涉及到人力资源日常工作的大部分，或者通过系统实现了大部分。它体现了人力资源工作的效率、质量与员工体验，人力资源基础服务与运营的规范化、标准化、流程化是非常重要的。我们通常讲人力资源运营质量，其实是很考究水平的。不同的人在运营，人力资源服务的水平是有很大差异的，传递的价值感也大不一样。你要看一家公司的人力资源管理水平，只要看它在基础服务与运营方面的水平就可以。

比如下面是几个常见的人力资源基础服务与营运的内容：

招聘全流程：简历筛选、面试通知、接待、面试、offer、入职跟进、报到入职等；

人事服务：假期管理、调动、晋升、发薪、调薪、离职、证明开具等；

绩效管理流程：绩效目标设定、绩效辅导、绩效考核、绩效沟通与反馈、绩效应用等；

培训流程：培训需求调查、培训通知、培训组织、培训评估等。

（4）平台化与数字化

人力资源管理工作最终要形成一个平台，在上面可以组合出很多产品，相当于安卓系统，上面可以有很多APP，形成很多应用，这些应用是结合不同的场景进行生成、运行与终止的。这个平台是一个服务平台，也是一个赋能的平台，是个加油站，也是个重装旅，等待前线呼唤“炮火”资源支持的。平台化的好处是上面可以给用户提供按需的、多样化的、个性化的服务，是一种“共享+个性化”的服务。平台化是基于服务对象的，是关注效率、成本与体验的。平台化一定是结合数字化的，它通过系统平台、技术、工具进行分析、指引与赋能，让管理者与员工的工作，能够有的放矢，自动纠偏，自动定位，自动发展。

数字化就是精确化制导作战的能力，少浪费弹药成本，方向与目的更明确，精细化程度更高，更能对症下药。比如，通过数字化，招聘群体定位更精准、招聘渠道资源投入更有效、绩效标准更合理、干部选拔质量更高、激励举措更有效、赋能效果更明显等。数字化一定是盯着效果的，盯着目标的，它有着目标与结果牵引，是一个循环、闭环的机制。通过平台化、数字化的不断迭代，实现策略与数字之间的不断正向影响、稳步往前推进。数字化可以降低人力资源事务性工作的成本，使人力资源管理工作向着策略性、战略性方向发展。