（一）现场问答实录

1.问：变革转型中团队能否边学边实践？

答：可边学边干，但需把握三点：

前期借助外脑：在诊断、顶层设计阶段引入咨询专家（如 3 个月内完成架构规划）。

聚焦核心能力：优先培养 BP 的业务沟通与 COE 的方案设计能力。

小步快跑：分阶段实施（如先搭建 SSC，再推进 BP 转型）。

2.问：SSC 从业者如何应对职业挑战？

答：需从三方面突破：

技术能力：学习 Excel 高级函数、Tableau 数据可视化工具。

专业纵深：如从 “算薪专员” 转型为 “薪酬政策分析师”。

业务衔接：主动参与业务部门会议，理解薪资政策对业务的影响。

3.问：中小企业如何低成本启动三支柱转型？

段凤鸣解答：中小企业可采用 “轻量化三支柱” 策略：

SSC 外包或数字化替代：将招聘、考勤等事务外包给第三方（如 FESCO），或通过钉钉、企业微信等 SaaS 工具实现自动化，成本仅为自建团队的 30%。

BP 兼职化设计：由 HRD 或业务高管兼任 BP，聚焦核心需求（如关键人才招聘、绩效优化）。

COE 借力外部资源：与咨询公司合作购买 “模块化服务”（如 3 万元 / 次的组织架构诊断），避免全职 COE 团队的高成本投入。

4.问：传统 HR 如何应对 AI 带来的岗位替代风险？

段凤鸣解答：传统 HR 需从 “事务执行者” 转向 “价值创造者”，分三步转型：

技术工具赋能：2 个月内掌握 Excel Power Query（数据清洗）、Tableau（可视化）等基础工具。

业务场景切入：主动参与业务会议，用 HR 数据解决实际问题。

战略议题承接：聚焦 “人效提升”“文化落地” 等高层关注的议题。

5.问：三支柱转型中如何处理员工抵触情绪？

段凤鸣解答：采用 “利益可视化” 沟通策略：

阵痛期量化说明：用数据展示转型前后的变化，如 “SSC 成立后，报销周期从 7 天缩短至 2 天，但需 3 个月系统调试期”，避免员工对 “裁员” 的猜测。

员工参与感构建：让员工代表加入转型项目组，例如让业务部门主管参与 BP 职责设计，确保 HR 政策符合一线需求。

激励机制绑定：将转型目标与部门 KPI 挂钩。

（二）专家总结与建议

段凤鸣老师强调：“三支柱转型不是 HR 部门的独角戏，而是企业整体管理模式的升级。成功的关键在于将 HR 的专业价值与业务需求深度绑定，让 BP 成为业务的‘翻译官’，COE 成为解决方案的‘设计师’，SSC 成为高效运营的‘保障者’。” 对于企业而言，需以 “体系夯实 - 组织优化 - 能力提升” 为基础，以 “高层支持 - 资源投入 - 变革管理” 为保障，逐步构建真正服务于业务的人力资源体系。