A企业故事

有一家快速发展的A企业，属于家族企业。早年创业阶段，兄弟姊妹们（包括老板娘）追随老板，在艰苦的条件下，为企业发展立下了“汗马功劳”。现在企业发展大了，他们自然成了“皇亲国戚”。为了使企业发展更上一个台阶，老板开始引入大量职业经理人，但职业经理人的“存活率”比较低，老板也很困惑……

我调研过A企业，发现其组织氛围有点沉闷。除了老板的几个亲戚“敢于大胆地说”以外，大多数经理人都沉默寡言。整个企业充满着“小道消息”和“闲言碎语”。今天你无意中说一句什么话，老板明天就知道，那些有背景的员工可以直通老板办公室。

老板的几个亲戚都身处要位，但有时会“越位”，经常对不属于他们分管领域的人和事发表意见，有的甚至对同级别的其他领导发表看法。

老板亲戚分管的部门别人很难插手，更不能提什么意见，他们只听老板的。

亲戚之间也存在较大矛盾，经常在会上互相“攻击对方”。创业元老和亲戚们之间也存在矛盾，有时也会“干仗”。

老板亲戚手下的人有时也“有一点嚣张”，因为背靠大树好乘凉。

其他领导推进的一些政策，这些亲戚们有时会变成“意见领袖”。

老板有个习惯，经常会在亲戚们面评价“经理人”。

A企业基本分成“三拨”，亲戚一拨，元老一拨，经理人一拨，当然也没有到形成“派”的程度。

总之，A企业虽然总盘子不大（销售收入6亿多元，员工人数3000多人），但人际关系比较复杂。经理人感觉最头疼的是：与老板的亲戚们协调工作，难度很大，耗费很多精力，也不一定能协调得好。经理人一开始加盟A公司的时候信心满满，但经过几次“挫折”以后，感觉有志难为，多一事不如少一事，逐渐“本位主义”。几个月过后，老板觉得这个新招经理人怎么没有给企业带来什么变化！老板开始对他不满，并经常在一些场合（大多数亲戚们在场）流露对某个经理人不满。这个被老板流露不满的经理人越发觉得“难开展工作”，于是只能选择“走人”。

我曾经私下与老板探讨过这些敏感问题，比如，如何看待家族企业？经理人如何融入到企业中去？老板每次都义正词严，说的全是教科书上的理论。但我从老板的话里话外可以感觉到：老板觉得这些人很忠诚。

以忠诚作为用人的原则无可厚非，但忠诚不能仅仅停留在：向老板打“小报告”、 总是以“维护企业利益”或“维护老板的利益”名义做分外之事、自以为代表老板来审视外来经理人的……

“忠诚”要在一定限度内

忠诚的“忠”是指尽心竭力，“诚”是指发自内心的真实。对待人和事不违背、不二心。这是中国传统文化中比较看重的一点，例如君臣、朋友之间。这种情感因素超出了利益因素，即使一方受了“委屈”或“不公平待遇”，也不违背。例如一方陷入“人生低潮”，另一方始终力挺，不离不弃。这是一种理想状态，一个普通人是很难达到的。

人与人之间相处，双方都存在一定的相互期许。所谓：你仁我义，你不仁我不义。即使基于血缘关系的所谓忠诚也是相对。历史上，多少朝代皇位竞争，历来血雨腥风，你死我活，毫无手足感情可言。很多人感慨：不幸生在帝王家。巨大利益面前，情感的因素很难起多少作用，即使自己不爱江山、淡泊名利，但也会被背后的力量不由自主地推着走，所谓身不由己。

企业刚刚创办阶段，基于感情的信任具有一定合理性。但随着企业变大，人数增多，如果还停留在朴素的感情因素阶段，就可能制约企业的发展壮大。感情的因素只能限制在一定范围内，不能超越一定的界限。在企业里，不能过于抽象地谈论忠诚，更不能把忠诚上升为一个纯粹的道德概念，不能为了忠诚而忠诚。

宋朝的陈亮（婺州永康人，今属浙江）提出“功到成处，便是有德；事到济处，便是有理”。要想使企业持续活下来，每个人必须做出价值贡献，必须致力于做成事，实现目标。企业是个功利组织，活下来是关键，忠诚必须统一于“成处”。

据我观察，许多老板觉得非常忠诚的人，往往“谗上骄下”，在老板面前非常听话很温顺，离开老板面对别人则“嚣张跋扈”。当他没有掌握权力的时候，确实很忠诚，很维护老板利益，但等到有一天他真的掌控权力，贪腐与否，以及贪腐程度与以前所谓“忠诚”没有关系。

这样例子，历史和现实中屡见不鲜。难怪有智者说“没有尝过权力滋味的人，所谓的‘清廉’可信度不高”。

管理企业，基于感情因素的忠诚只能界定在一定的范围内，企业持续健康发展一定要致力制度建设。