猎头选单有九大维度，以下是详细的解释：

（1）F=Function，职能

一般来说，职能分好几个等级，比如“技术”就叫一级职能，“后端开发”就叫二级职能，“JAVA”就叫三级职能。由于现在猎头顾问在职能选择方面不太细，所以，我们通常说的职能都是一级职能，如技术、产品、运营、HR、财务、法务等。

猎头在选单时，务必要定义好自己的职能，切忌什么都做，而导致什么都不精。

（2）I=Industry，行业

行业比较容易理解，比如物流行业、金融行业、制造行业、房地产行业等。

曾有人开玩笑说：“当下的猎头市场只有两种行业——互联网行业和非互联网行业。”这反映了近年来的市场发展趋势，大部分的传统行业开始和互联网融合，进行行业信息化或数字化转型，出现了很多“互联网+”的行业，比如互联网+零售、互联网+医药、互联网+制造、互联网+地产、互联网+金融等。

顾问在选单时，要定义好行业，有助于知识的快速沉淀和同质化应用，便于对行业了解得更深，对人才需求把握得更准。

（3）L=Location，城市

城市代表职位所在地。虽然全国有很多城市在用猎头招聘，但是比较集中的还是北上广深等一线城市。

因此，猎头在选单时，加入城市这个维度，有助于猎头更精准地找到候选人。

生活在某个城市的猎头顾问，更了解所在的城市，也更容易把这座城市“推销”给候选人。

如果涉及异地人选的挖掘工作，建议顾问去职位所在地旅游几天，会有直观感受，在和候选人沟通时会有场景感，更容易产生共同话题甚至情感共鸣。

（4）L=Level，职位层级+薪酬级别

Level可以分为两个维度：

第一，职位层级，比如主管、经理、高级/资深经理、总监、副总裁/副总经理、总经理/首席执行官。

第二，薪酬级别，就是岗位的年薪总额达到多少。

候选人的薪酬级别，和顾问本身的操作水平是正相关的。

通常来说，0~3年的顾问，操作的职位年薪平均在30万元；4~8年的顾问操作职位的平均年薪在60万元；8年以上的顾问可以操作年薪超过100万元的职位。

当然，也有些特殊的案例，比如4~5年的顾问也许能完成年薪过百万的岗位，可能存在运气的成分，或者某些顾问的能力特别强，猎头行业是一个充满刺激且容易产生“奇迹”的地方，这也是它的魅力所在。

顾问在选单时，可根据自身的经验与能力水平，选择相应level的职位，以便大概率地完成职位交付，不至于总感觉“心有余，力不足”，或者有久未成单的挫败感。

（5）T=Time 1，职位新鲜度

按照目前人才市场的发展趋势，招聘周期越来越短，职位新鲜度成为一个很重要的维度。所以，顾问在与HR做职位沟通时都会问：“这个职位开放多久了？”

不同招聘渠道、猎头机构的新职位同步率越来越高、同步速度越来越快，反之，独家职位率越来越低。

一般来说，对于成熟客户，越是新鲜的职位，顾问越容易交付；对于新兴客户而言则未必，很有可能是老一点的职位比较容易交付，这可能与顾问在新客户上的投入热情，以及顾问手里的资源与前期客户所合作其他猎头的资源差异化造成的。

顾问在选单时，要看职位新鲜度，并结合客户类型来判断职位与自身情况的契合度。

（6）T=Time 2，反馈周期

客户的反馈周期在一定程度上影响了顾问的交付周期。如果客户反馈周期较短，职位的交付效率相对较高，反之，效率就会较低。

顾问可以咨询客户的反馈周期，以及以往的反馈周期情况，从而判断是否接受并操作相关职位。

通常来说，小职位周期短一些，适合0~3年的猎头顾问操作，因为资历较浅的顾问对候选人的把控能力偏弱，客户反馈周期太长，候选人就流失了；而大职位的反馈周期会长一些，因此大职位适合由资历较深的顾问来操作，他们对候选人的把控时间要长很多。

（7）T=Time 3，保证期

保证期通常为3~6个月，大部分的客户会设置3个月保证期，而有些特殊岗位会延长到6个月。保证期主要影响回款周期，一般新成立的猎头公司会选择保证期尽可能短的职位来操作，以保证公司现金流。

（8）C=Client，客户类型

客户可分为KA客户（Key Account，直译为“关键客户”，中文意为“重点客户”）和非KA客户两类。

KA客户一般规模比较大，部门、职位、员工人数及HR人数较多，管理较为规范，和猎头合作的规则条件较复杂且严格，很少可以商量。

非KA客户一般规模较小，部门、职位、员工人数及HR人数较少，管理相对随意，和猎头合作的规则以某几个人说了算，商量余地较大。

做非KA客户比较多的顾问，如果转型做KA客户，一定要注意，首先要学习KA客户的做单规则，具体包括推荐流程、面试流程、offer流程、开票流程、回款流程等，以及最重要的红线——不能挖客户公司的人。

不同的公司类型，候选人的职业发展意向也不同。比如KA类公司的中层人员更乐意在内部向上走，或者去非KA类公司做高层；KA类公司高层人员更乐意去非KA公司做更高层或者创业；非KA公司高层人员则比较喜欢去KA类公司做中高层来“镀金”……猎头顾问把握了不同类型的候选人特点，就可以采用针对性的方式与其沟通，以及从正确的方向寻找候选人，推荐合适的工作机会。

（9）C=Competency，职位竞争力

什么叫职位竞争力？就是某个职位流程中还有多少推荐人选是活跃的。

如果某个职位在招聘流程中有超过10个人选是活跃的，那么这个职位的竞争力就相对较弱，再推荐人选就要“排队等号”；不如把人选推荐到其他流程中只有2~3个活跃候选人的职位上。