（一）三支柱运营流程与价值链

HR 三支柱模式是从传统六大模块向以 COE（专家中心）、BP（业务伙伴）、SSC（共享服务中心）为核心的新型架构转型。其运营逻辑呈现为一个完整的闭环：

左端为客户层：包括内部管理团队、员工、离职员工、候选人、员工家属及外部合作方等，HR 需将客户范围拓展至全生态。

右上端为 BP 与 COE 团队：BP 作为 “前线作战单元”，负责解读业务需求、与业务部门密切互动；COE 作为 “弹药库”，提供专业方案设计。

右下角为 SSC 团队：承担 80% 的事务性工作，如招聘、薪酬、考勤等，为 BP 和 COE 提供 “粮草” 支持。

这种模式下，BP 在前端对接业务需求，COE 和 SSC 在后端提供专业支持与事务交付，形成 “战略 - 专业 - 事务” 的三层分工体系。例如，阿里通过对离职员工的持续关怀，将其转化为企业 “生态客户”，这种延伸服务正是三支柱模式下客户思维的体现。

（二）HR BP 的五大角色与能力要求（时间07：35）

HR BP 作为战略业务伙伴，需扮演五个关键角色，每个角色对应特定能力：

1.业务经理的朋友：需具备战略制定、业务理解、财务报表解读、业务价值链熟悉等能力，例如参与战略经营会、跟进人才梯队建设。

2.业务经理的顾问：需掌握组织诊断、需求澄清、冲突管理等技能，如通过日常观察为业务部门提供改进建议。

3.HR 深度实践者：需对人敏感、具备系统思维与创新能力，具体参与人员规划、核心人才招聘等工作。

4.企业文化践行者：需具备文化创建与督导能力，将文化与业务灵活融合。

5.变革代理人：需主导变革项目，具备利益协调与冲突管理能力，例如推动组织架构调整。

（三）COE 专家中心的定位与运作（时间15：16）

COE 并非所有企业必需，其设置取决于 BP 团队专业能力与业务复杂度：

四大角色：业务战略参谋、HR 解决方案专家、制度流程咨询师、组织变革催化师。

能力要求：需参与战略解码、熟悉业务价值链，例如在组织设计时提供专业诊断工具。

灵活配置：若 BP 团队专业能力强，可弱化 COE 配置；若业务对专业性要求高（如薪酬体系变革），则需组建专项 COE 团队。

（四）SSC 共享服务中心的价值与发展

SSC 不仅是事务处理中心，更承担着数据价值挖掘的职能：

·                     基础职能：处理招聘、薪酬、考勤等日常事务，例如将传统六大模块 80% 的事务性工作集中化。

·                     进阶价值：通过 AI 工具加工数据，形成标准化报告（如招聘满足率分析），为 BP 决策提供支持。

·                     职业发展：SSC 人员可向 COE 专家（如薪酬模块深耕）或 BP 转型，需提升数据处理与业务沟通能力。