林枫还发现公司的招聘渠道资源非常少，只有2个网络招聘渠道，以及3家猎头公司（基本“不产粮”，只有1家还在推荐人才，而且简历质量很低），招聘“漏斗”的入口很窄；只有2位HR同事参与到招聘工作中，一位是招聘经理，另一位是HRBP，两个人“人拉肩扛”的筛选简历，效率十分低。

林枫认为，要改变这种被动的局面，必须在招聘渠道上大胆投入资源，利用渠道的杠杆效应，撑大招聘漏斗，让更多的资源可以“流进来”。

于是林枫特别向CEO申请，在网络招聘渠道上打广告，进一步增加网络招聘供应商、猎头供应商，并引入IPO（人力资源外包）服务。

经过分析，公司最多的人才来源是BOSS直聘，于是公司连续在上面打了三次广告，形成集中的宣传效应，每一次的效果都非常好，短时间内大量简历哗啦啦的进来了，可选的人才瞬间增多；其次，与30多家猎头沟通，最后签约了9家，并剔除了原有“僵尸供应商”2家，使公司的“活跃”猎头供应商增加到10家，经过1-2个星期的磨合，其中有4家体现出很好的潜力，推荐的人才量多而精准；三是开拓了RPO的方式，开放批量岗位给几家RPO供应商（如每家10个岗位），以较低的价格批量获取人才……

在猎头渠道拓展方面，由于公司的合同需要有合同评审小组来审核，审核非常严格，而且定下了一些比较苛刻的条件，有些条款要求是不符合行规的，这导致了很多猎头供应商不愿意与公司合作，所以猎头供应商资源突破特别困难，耗时耗力却不见成效。

为了这个事情，林枫专门列出合同里的障碍条款，逐条和合同评审小组的管理层沟通，经过艰苦的内部公关，终于获得了突破，部分条款得以放宽（比如保证期、服务费率以及其他约束条款），整体上提升了合同的吸引力，扫除了一些猎头公司不愿签订的障碍，使猎头供应商签约率提升，并发挥出积极的作用。

公司进行系统性的渠道开拓与布局后，开始一个月处于酝酿与试运行阶段，一个月后，潜藏的人才资源就像冰山，被撬动起来了，如冰山融化、冰块大幅倾泻，势不可挡，简历越来越多、越来越准，让公司HR都招架不住了，感觉简历简直太多了。月度的招聘量也从4-5人，先提升到10-20人，再到30-40人，然后是50人、60人，最后接近70人，也就是每个工作日平均有3个人“进账”，这在公司的招聘历史上是前所未有的；结果在上半年就招聘入职200余人，以超越预期的速度满足了业务部门的人才需求。