业务面试官要从以下三个方面着手进行人才需求分析：

①从企业文化出发，分析要招聘什么样的人；

②从工作分析入手，确定岗位所需的任职条件；

③从需要解决的问题及面临的挑战出发，确定岗位核心胜任能力。

业务面试官需要掌握哪些招聘面试方法？

笔者建议业务面试官掌握以下四种面试方法：

（1）行为面试法

行为面试法中最典型的应用是STAR面试法。

STAR面试法是面试官基于过去的工作场景所采用的一种面试方法，考查候选人在过去某些场景下工作所体现出的能力是否与未来从事的职业场景相匹配。面试官要通过追问分辨候选人提供的信息是否真实，从而做出招聘决策。

（2）情境面试法

情境面试法是面试官基于未来的工作场景所采用的一种面试方法，面试官要重点分析这个工作场景需要什么能力。

行为面试法与情境面试法的差别是什么？行为面试法考查的是候选人过去真实发生的行为，情境面试法考查的是候选人未来可能会采取的行动。情境面试法应用范围更广，面试官可以让候选人进入模拟的场景中工作，通过观察候选人采取的行动，判断候选人与岗位的匹配度。

有些企业招聘高管，会让HR先带候选人参观公司，与其进行深入交流，讲述企业目前存在的问题及面临的挑战，使其全面了解公司状况，之后让他写一份整改报告，和CEO沟通未来采取什么行动。

如果直接让候选人与CEO沟通，双方获取的信息不对称，很难判断候选人是否具备岗位胜任能力，这就是“硬着陆”。

要实现“软着陆”，就要让候选人先了解企业的情况，思考如何应对，提出解决方案，双方再深入交流，由此可以判断出候选人是否具备岗位胜任能力。事实证明这样做效果非常好，目前很多公司都采用这种方法面试高管。

（3）结构化面试

业务面试官要基于统一的素质模型，从同一种维度考查候选人是否具备岗位胜任能力，提出问题时要做到层层递进，而不是无序的提问。

结构化面试所采用的素质模型包括通用素质模型、管理素质模型和岗位素质模型等。

（4）无领导小组讨论

这是校园招聘中经常采用的一种方法。

由于面试人数较多，业务面试官会采用无领导小组讨论的方式筛选人才，业务面试官一定要提前了解无领导小组讨论的基本流程、识别弱项的方法及追问技巧，以及如何排序决策等，要了解考查的重点是什么，常见问题如何处理。