前面已经列出目标公司，接下来需要做实质性的资料收集和调研工作。如图3-7所示。

图3-7 人才地图渠道图

第一，收集公开信息。

第一类是搜索网站，包括Google、百度和酷狗这样的网站。不同的搜索引擎搜出来的结果可能会有信息上的差异，可以交叉搜索，进行信息比对。如果是上市公司，要特别留意年底财报，可以看到一些股东变化的信息。科技型企业有不少企业都全员持股，核心重要的岗位人才都拿有原始股，而这些人的名单都可以在年报上看到。

第二类是行业网站，有些行业信息网站会对行业内公司信息进行搜集和整理，因此行业内重要公司的人员任命或者变动都会看得到。

第三类是目标公司官网。有些大的集团公司会对公司的组织架构进行公开分享，特别是国资或者政府背景的企业。除了官网，我们还应留意企业的公众号、微博，有些零售或者电商公司，我们甚至还要关注抖音账号。

第四类是一些公开的媒体报道，比如某市场总监可能会接受媒体的采访，会披露他的姓名和职业。

收集完网上的公开信息后，会有个大概框架，接下来应该去更加严密的网站进行深入的调研。

第二，招聘社交渠道，比如领英、脉脉这类网站，我们可以看到目标公司关键岗位人选。除了社交网站，一个比较重要的是各大招聘平台，如猎聘、boss、前程无忧、智联招聘等，通过搜索找到目标人选。有些企业还会有自己的人才数据库，应该对数据库进行梳理，筛选出人才地图需要的信息，列出人选名单。

第三，访谈。第一步是目标公司加入自身企业的员工调研。通过他们去了解其前东家的组织架构信息。接下来，对于从各个不同渠道获取的人选清单进行电话访谈或者直接面谈。访谈前要做一个大致的问题清单，核心问题如下：

​ 人选目前具体的职位名称。

​ 人选汇报对象。

​ 人选所在部门。

​ 人选平级职位名称。

​ 人选下属具体分工。

​ 人选公司的情况。

以下是大概的访谈内容：

调研员：“您好，我是A公司的招聘经理，我们现在有一个销售负责人的岗位在招聘。我知道您在B公司担任大客户经理，想了解一下您的情况，不知道是否方便？”

人选：“方便，但我目前没有准备机会的计划。”

调研员：“没问题，你大概什么时候可能考虑机会呢？”

人选：“明年吧。”

调研员：“我们保持联系，看看未来会不会有机会。”

人选：“好的。”

调研员：“那么你有时间吗？想向您了解一些信息。”

人选：“可以。”

调研员：“看到您在招聘网站上的职位是大客户经理，请问您具体是负责哪个客户的？”

人选：“我目前在公司主要负责苹果这个客户。”

调研员：“好的，那么直接汇报对象是什么岗位呢？”

人选：“我直接向公司大客户部门总监汇报。”

调研员：“整个大客户部门有多少大客户经理呢？你们应该不会只有苹果这一个大客户吧？”

人选：“目前大客户部门有十几个人，分别有3~4个大客户，每个小组负责一个大客户，我就是负责苹果这个客户的其中一个大客户经理。”

调研员：“请问苹果这个客户是由几个客户经理一起负责的呢？你们之间是怎么划分职责的呢？“

人选：“我们一共5个人，因为这是我们公司最重要的客户，占公司业绩超过50%。我们5个人分别负责不同的产品线。我主要负责iPad，也有人负责iPhone和iPod等。”

调研员：“明白了。另外的几个小组，他们都负责什么客户呢？”

人选：“另外的组主要负责OPPO、vivo和华为。因为华为是刚刚开始做的客户，所以只是一个人负责，并没有专门的组。”

调研员：“清楚了。请问你现在是一个管理职位吗？”

人选：“我目前是带人的，不过并不是销售，而是助理。助理主要是帮我们处理一些流程跟进的问题，比如对接、跟单，只有当他们有一定经验，并且有兴趣往销售方向发展，才会提拔为客户经理。”

调研员：“你刚刚提到大客户部有十几位同事，是否包含这些助理呢？”

人选：“不包括。助理虽然是为大客户服务，但是他们隶属于销售运营部，虚线是向销售运营部的经理汇报。”

调研员：“非常感谢你的信息。我们保持联系，看看明年是否有机会，我们到时再联系。”

第四，基于以上信息，我们可以画出B公司大客户经理组织架构图，如图3-8所示。

图3-8 B公司大客户经理组织架构图

#案例#

张锋加入某ERP企业后担任人力资源总监一职，老板向他抱怨客户觉得公司UI部门不够优秀，因此导致一部分客户流失。希望他把UI部门人才进行优化，提升客户对用户界面的满意度。张锋认真与公司的UI、产品和研发部门沟通之后发现，UI部门居然隶属于研发部门，而研发部门对于用户界面的审美完全不在线，让UI同事大为不满，优秀设计师纷纷离职。

了解到症结在于组织架构设置，同时也想了解同行业优秀人才的市场情况，他需要对行业内的一线企业做一个人才地图项目，绘制出行业的UI部门组织架构地图。通过以上资料的收集，才能有理有据地说服老板对成立多年的企业做组织架构调整。

他找招聘经理开了个短会，列出目标公司的名单。他让招聘经理对公司内部人才情况进行了了解，对公司内部部分从这些目标企业出来的员工进行访谈，了解他们知道的前东家的组织架构情况。通过这一步形成了一个粗略的组织架构图。

同时，张锋让新来的招聘主管搜集目标企业的公开人才聘用信息。渠道包括各大搜索渠道、行业网站、企业官网等。

接下来，3个人分工，把社交和招聘渠道上的人选都下载下来，进行访谈。同时，把这个岗位放给了猎头公司，请他们重点突破自己无法在渠道上找到的人选。然后，对这些人选进行邀约和访谈，面试或者电话沟通。

张锋还让招聘经理去猎聘和脉脉购买了网站所提供的组织架构产品。这个产品是基于大数据生成的人才分布图，非常简略，不够全面，但恰好可以对上述的信息做一个补充。

三周后，张锋得到了一个全面的人才地图。他把人才地图打印出来，拿到老板办公室，讲述了其他行业标杆企业的UI团队的组织设置。在确凿的数据面前，老板恍然大悟，同意把UI部门打散，放在不同的产品部门，直接向产品总监汇报。因为产品负责人的目的是满足客户的需求，会在意用户界面的反馈，UI团队可以获得来自客户的反馈，工作效率和积极性都有了极大的提高。当然，之前通过各种渠道沟通过的很多人选，因为了解了市场真实的标准，公司成功聘用到了各个方面都评价优秀的UI人才。