根据著名的“七七定律”，失败的并购交易里70%的问题都出在整合阶段——从并购协议签署后到并购交易交割完成这段时间。那么该如何解决这个问题呢？别担心，在阅读完本书以后，您一定会找到答案。

本书的作者是冯斯·琼潘纳斯和马藤·尼吉霍夫·亚瑟，其二位都是世界知名的国际管理专家，同时也是经验丰富和能力卓越的并购从业者。二人从亲身经历的真实交易及其他知名案例着手，带领读者一步步地去探寻并购中文化方面整合的奥秘。本书共分为3个部分：第一部分叙述的是作者研究文化冲突问题的背景及动因;第二部分即本书的主要部分——发现和解决并购和战略文化冲突的3个阶段；第三部分则是关于改善不良业务最后达成新实体完全整合方面的叙述。

本书的第一个亮点是提出了企业文化整合的4个步骤。本书出版之时，开展并购交易的企业依然深受企业文化整合问题的困扰。此时关于文化冲突解决的理论有很多，但基本都“治标不治本”。作者认为，文化冲突问题之所以迟迟得不到解决是因为当时的企业家及投资者们没有注意到文化对于人的影响根深蒂固这一道理。要想与另外一个完全不同的文化完美融合，就必须先了解这一不同文化的衍生背景与存在状态。

作者用了大量的研究和专业实践表明，两种文化想要成功融合，就必须分成4步——承认、尊重、和解、融合。第一步要彼此承认双方战略与企业文化之间的差异，第二步要彼此尊重这种差异，第三步是各自都愿意为了这种差异的调和做出一定的让步和妥协，最后在其他三步都已完成的基础在开始最后的互相融合与影响的阶段。若企业家无法在整合中遵循上述步骤，那么文化整合将变得异常艰难。本书从一开篇就提到这一问题，而大多数的同类书籍在论述这一问题时并没有揭示这一道理。

在做完第一阶段的准备工作后，企业便进入了文化整合的第二阶段。和大部分市面上的此类书籍一样，本书也同样强调人的重要性。但有所不同的是，本书所强调的人的重要性是指关键参与者与员工的重要性，而不是管理层的重要性。常言道“距离产生美”，作者认为管理层对于新实体的绝对掌控非常容易造成其个人意志对公司决定的过度影响，反而不利于解决文化冲突问题。而管理层若能适当地保持一定的距离，让关键员工多多发挥自身的主观能动性，让他们能主动地参与进新实体的运行与经营中来，效果可能会比管理层控制领导要好。当然空口无凭，作者绝不是信口开河。作者通过近20年来的著名案例研究发现此种规律，所以在本书的叙述过程中有穿插大量的案例来加以佐证，并辅以详细的解释来帮助读者们阅读和理解。而这也是本书的第二个亮点。

本书的第三个亮点即提出了一种新的整合成功的衡量标准，而这也是市面上大多数同类书籍未有提及的。大多数研究机构一般都是以主要关注股东价值作为成功的最终目标和衡量标准，但是如果仅从股价和股东分配等财务指标来简单判定是非常短视的。企业应该更加注重持续性公司股票持续性的增值，而不是只专注于短期效应。而这个结果是作者访问了数以千计的国际商业领袖，并查找了非常广泛的管理文献得来。借鉴前人的经验可以让今人少走弯路，而作者通过自己的努力为读者和广大的并购从业者们节省了许多时间。

正如本书的序言所说，并购“探戈”的内涵不只是为了找到一个舞伴，而是为了找到一个能够通过彼此亲密的接触互相融合，互相统一的灵魂伴侣。总体而言，相比于注重广而全的专业图书而言，本书更注重少而精，故本书篇幅不长，但其中内容却逻辑清晰且层次分明，语言平实又易于理解。若您还在为企业的文化协同与整合方面的问题所苦恼，那么在阅读完本书以后，您一定会豁然开朗。