实在，意思是指真实，不夸张，现实存在的，不是浮夸的。2013年12月，习近平总书记在中央经济工作会议上强调：“我们要的是实实在在、没有水分的速度，是民生改善、就业比较充分的速度，是劳动生产率同步提高、经济活力增强、结构调整有成效的速度，是经济发展质量和效益得到提高又不会带来后遗症的速度。”

股权激励涉及核心骨干员工的切身利益，是公司、股东对核心骨干员工的一份承诺，是极其严肃的事情。如果不真实、浮夸，后果很严重。正所谓“得民心者得天下”，相反，“失民心者失天下”！

核心骨干人员要的是实实在在、没有水分、在约定条件达成后就能兑现的股权激励。

一、一诺千金，拒绝反悔

一诺千金，从字面意思来看，是指许下的一个诺言有千金的价值，形容说话算数，言而有信，言出必行，说到做到。比喻自己说过的话，答应别人的事情，如同千金般贵重。通俗一点可理解为，一个人说话要算话，不能出尔反尔。在当今社会，无论做人做事，从事什么行业，“一诺千金”都尤为重要。《史记·季布栾布列传》中有记载，秦朝末年，在楚地有一个叫季布的人，性情耿直，为人侠义好助，只要是他答应过的事情，无论有多大困难，他都会设法办到，因而受到大家的赞扬，在当时便有“得黄金百斤，不如得季布一诺”的说法。该说法流传至今，人们便用“一诺千金”来形容一个人说话做事非常守信用。

一诺千金可谓我们中华民族自古以来备受推崇的传统美德，在当今社会中，诚信越来越被重视，社会信用档案也在逐步建立，不论是个人还是组织，不诚信所付出的代价将会越来越大。诚信既体现于一个人的个性、价值取向，又与企业的声誉价值紧密相关。从传统的角度来看，诚信就是一个人的可靠程度和可信任程度，它是人品的核心部分。现代企业言必讲诚信，有的企业真正将诚信落实在行动上，但还有许多企业将诚信“挂在墙上”。企业的股东、创始人也需要讲诚信，无论是对待客户还是对待核心骨干人员都一样重要。

尤其是在股权激励这件事上，更应讲诚信！

笔者曾经见过一家上市公司投资的知名软件企业，在创业之初创始人就宣传“平台创业、团队创业”的精神，并将这种创业精神纳入公司的核心价值观。从此以后，公司各级干部尤其是人力资源部门，不论是在招聘、培训还是在员工大会上均会大力宣传“平台创业、团队创业”的理念，甚至落实了公司薪酬战略为略低于社会平均水平的政策。公司从最初的十几个人发展到1000多人，历经5年，这个理念深入人心。为了让公司满足上市条件，作为大股东的上市公司将大部分股份以MBO(管理层收购)方式以每股1元的低价转让，由企业的CEO先支付收购价并代持。此后，公司决定进行股份制改造，准备冲击IPO。核心骨干员工都很兴奋，干劲很足，都相信创始人会兑现承诺，让大家拿到公司的股份，实现“平台创业、团队创业”的夙愿。但结果是，创始人只拿出1%的股份让大家认购，这远远低于核心骨干员工的预期，最高份额也不足0.1%，不过是万分之几的额度。此时，CEO公开宣称，如果激励对象觉得激励股份不够，可以以外部投资人同等的价格优先认购CEO所持股份。试问，如果公司老板在公司核心骨干人员面前都不讲信誉，如何让人安心工作？如何让人尽心尽力？后来，在公司改制准备上市材料的过程中，券商发现，CEO从原大股东即上市公司购买股份的资金全部是挪用企业的资金，并且一直隐瞒至今。挪用企业资金一直是上市公司治理的重大违规事件。此事导致券商毫不迟疑地解除服务协议，公司上市也泡汤了。至此，核心骨干员工怨声载道、离心离德，不足半年，约有20%的核心骨干人员流失，公司业绩也一落千丈。如今此事已经过去多年，据说该公司还在IPO的路上！

二、规则实实在在，拒绝朦朦胧胧

股权激励的规则实实在在，拒绝朦朦胧胧，意思是股权激励的条款要全面、具体、准确，并通过宣传让激励对象的理解一致并达成共识。

《上市公司股权激励管理办法》第九条对上市公司股权激励计划的内容做了详细的阐述，非上市公司在拟制股权激励计划时也可以参照。

第九条 上市公司依照本办法制定股权激励计划的，应当在股权激励计划中载明下列事项：

(一)股权激励的目的；

(二)激励对象的确定依据和范围；

(三)拟授出的权益数量，拟授出权益涉及的标的股票种类、来源、数量及占上市公司股本总额的百分比；分次授出的，每次拟授出的权益数量、涉及的标的股票数量及占股权激励计划涉及的标的股票总额的百分比、占上市公司股本总额的百分比；设置预留权益的，拟预留权益的数量、涉及标的股票数量及占股权激励计划的标的股票总额的百分比；

(四)激励对象为董事、高级管理人员的，其各自可获授的权益数量、占股权激励计划拟授出权益总量的百分比；其他激励对象(各自或者按适当分类)的姓名、职务、可获授的权益数量及占股权激励计划拟授出权益总量的百分比；

(五)股权激励计划的有效期，限制性股票的授予日、限售期和解除限售安排，股票期权的授权日、可行权日、行权有效期和行权安排；

(六)限制性股票的授予价格或者授予价格的确定方法，股票期权的行权价格或者行权价格的确定方法；

(七)激励对象获授权益、行使权益的条件；

(八)上市公司授出权益、激励对象行使权益的程序；

(九)调整权益数量、标的股票数量、授予价格或者行权价格的方法和程序；

(十)股权激励会计处理方法、限制性股票或股票期权公允价值的确定方法、涉及估值模型重要参数取值合理性、实施股权激励应当计提费用及对上市公司经营业绩的影响；

(十一)股权激励计划的变更、终止；

(十二)上市公司发生控制权变更、合并、分立，以及激励对象发生职务变更、离职、死亡等事项时股权激励计划的执行；

(十三)上市公司与激励对象之间相关纠纷或争端解决机制；

(十四)上市公司与激励对象的其他权利义务。

在前面的案例中，就存在规则不清、不全的情况，仅仅宣传“平台创业、团队创业”，而到底创业后会怎么样、公司会落实什么制度、大家预期利益有多少等方面的内容都是朦朦胧胧的，没有说清楚。直接导致的结果是，大家的预期与创始人能够、愿意兑现的利益差距巨大，由此埋下隐患。

三、利益预测靠谱，拒绝画饼

利益预测是股权激励计划的核心环节之一，非常重要，不可缺失。一方面是因为很多核心骨干人员没有接触过股权激励，即使接触过也可能理解得不深、不透；另一方面员工看中的、重视的不是股份本身，而是这些股份背后的价值，是能够以货币衡量的收益。

常见的问题是，创始人给激励对象“画饼充饥”，比如“什么市盈率100倍”“身家几千万”都是吹出来的，基本上不可能兑现，导致后患无穷，并且“石头”还在创始人背上，大家都盯着，看到底能不能兑现。2008年，曾经有家公司老板拟请我，与我大谈他的上市计划，慷慨承诺给我多少股份，并且预测我将获得的股份价值。依据这个预测价值，我简单一算就明白他的假设前提是：公司按计划上市，业绩年年翻倍，并且市盈率在100倍以上。我心里想，这是在“放卫星”呀，一个在拟加盟的核心人员面前“放卫星”的老板是值得信赖的吗？因此，我婉言谢绝了这个所谓的机会。今天再看这家公司，现实情况与这位老板当年向我描绘的蓝图相差千里！

其实，利益预测也不难，通过如下几个公式和若干假设即可计算出股份的价值

每股价格=市盈率×每股税后净利 (上市公司)

每股收益=当前公司市值/总股本-每股行权价格(上市公司)

每股收益=当前公司净值/总股本-每股行权价格(非上市公司)

当年期末净值=上年度期末净值+本年度净利润

在利益预测中，难以左右或不能左右的是市场行情，能够左右的是公司业绩。所以，经营层的业绩规划以及各个子利润中心的业绩计划是其中的重中之重，也可以通过业绩规划和业绩计划向经营层和子利润中心负责人施加压力，要让他们明白：利益多少关键要看你们的业绩，业绩低则利益少，业绩高则利益多。这样，就将“球”踢到了激励对象脚下，大家撸起袖子加油干吧！