怎么做才能管理好候选人的动机呢？

下面介绍一个四象限分析法，帮助大家结构性地分析候选人的跳槽动机。如图10-1所示。

图10-1 跳槽动机四象限分析法

根据以上矩阵结构，优秀的猎头顾问应该如何抓住候选人的动机呢？

首先，把握好两对关系。

​ 公司和个人：公司现状和个人现状。

​ 客观和主观：客观情况和主观评价。

其次，归为四类因素。

​ 公司客观情况因素：比如公司经营出现问题，面临倒闭或被收购。

​ 公司主观评价因素：比如公司政治环境与人际关系复杂。

​ 个人客观情况因素：比如有了“二孩”。

​ 个人主观评价因素：比如觉得工作缺乏挑战和成长性。

从以上图示可以清楚地看出，凡是基本不存在争议可能的因素被放在了客观一边，而存在争议可能的因素就被放在了主观一边。所谓争议就是每个人的看法会有所不同的因素，是基于客观情况之上做出的主观评价。

常见的因素类别都已经归纳在图示中，猎头顾问也可以根据原则，自行归纳。

有了总图之后，再来了解和分析每个候选人的跳槽动机就轻松很多。

接下来，猎头就需要根据四象限分析法进行运用，抓住候选人动机，以下是五个行动的步骤：

第一，收集。

收集环节是猎头顾问了解候选人动机的环节。

关键点是怎样通过有效的提问，来收集所需要的信息，建议的做法是“先客观、后主观，先公司、后个人；先不敏感信息，后敏感信息”。

这样做是为了循序渐进，循循善诱，容易让候选人打开话匣子，敞开心扉。

第二，整理。

整理环节是猎头顾问梳理候选人动机的环节。

所谓梳理，就是通过排序的方法把这些因素理顺，把一些不太重要的因素剔除。

如何进行排序？最简单的方法就是打分。猎头顾问可以直接问候选人：“如果在意程度的满分是5分，您打几分？”可以手边放一张自制的评分表，当场记录下来。

有时候，我们不可能询问候选人每一个因素，还需要结合自己的经验和直觉进行综合的判断。

第三，分析。

分析环节是猎头顾问明确候选人动机的环节。

这个环节进一步缩小动机“包围圈”，在3~5个重要因素里再找出最重要的1~2个因素。所谓最重要就是其具备了“一票否决权”，如果不满足，候选人就不会接offer的因素。这才是真正的动机，如果猎头顾问没找到，那么所做的动机分析就是失败的。

对此，猎头顾问可以直接问候选人：“您在意的是这些点没错吧？那么，里面哪一点没满足，您一定不会接受offer？如果不止一点，请您都说出来。”

第四，确认。

确认环节是猎头顾问确认候选人的动机（要什么）和职位（给什么）之间的匹配度。这个匹配度决定了一旦出了offer, 候选人有多大的概率会接受。

第五，决策。

决策环节是猎头顾问根据候选人的动机分析，做出取舍的环节。

取舍并非指一开始的推不推荐，而是指从第一次接触候选人起，每一个阶段内根据候选人的动机分析都要做一回取舍：“是不需要浪费时间、精力直接放弃，还是需要花费时间精力去干预？”

以下是猎头顾问抓住候选人动机的五个阶段：

第一，客户面试前阶段。

第一阶段，是从猎头顾问第一次打电话给候选人开始，到把经过筛选的候选人推荐给客户为止。

期间，猎头顾问只需要用四象限法确认候选人是否有真实的跳槽动机，对提供的机会是否真的有兴趣。这里面要做的就是一个“大是大非”的判断，有时候是通过一次次逐步深入的沟通才能确认的。

第二，客户发offer前阶段。

这个阶段是从客户开始面试到面试环节结束。

面试通常不会只有一轮，一般会有两三轮甚至更多，每一轮的间隔期或长或短，有时候等一两个月都会有的。

对于有可能拿到offer的候选人，猎头顾问需要反复运用“四象限法”，确认候选人的动机是否发生改变。

这些改变的因素包括：面试中了解到更多面试企业的信息、家庭成员的态度、现企业内部发展机会的变化，以及其他外部机会的变化……具体是哪些因素发生了变化？在这些因素变化之后，候选人对猎头顾问提供的机会是更有兴趣了，还是兴趣减少了？候选人的动机和所推荐组织、职位的匹配度是更高了，还是更低了？

那么，如何了解这些变化呢？最佳的方法是每一轮面试结束后的询问与反馈。猎头顾问可以形成一个习惯，就是面试结束后马上问候选人的感觉，这个时间点候选人最愿意说，也是感受最真实、最强烈的，因为面试是一种或大或小的“内心冲击”，这个冲击会触发候选人有若干心得感想，需要在面试后得到抒发。

如果客户安排不同轮次的面试间隔时间太久，那么猎头顾问应该至少每两周询问候选人的近况，以便了解他的动机是否发生变化。

第三，客户发offer阶段。

第三阶段，是从客户口头告知要出offer到候选人签署offer为止。

期间，猎头顾问需要用“四象限法”确认候选人接offer的可能性有多大，自己需要花多大精力去影响候选人。

如果猎头顾问在之前各个阶段的沟通中，已明确知悉候选人想要的offer是客户公司给不了的，那么就不要浪费客户、候选人及自己的时间。“强扭的瓜不甜”，即使你能劝服候选人把流程走下去，也会在最终的“临门一脚”时射偏。

但这并不代表猎头顾问不去和候选人沟通或传递offer信息，客户提出的offer方案猎头顾问还是需要和候选人进行沟通的，只是要懂得“用力”多少的问题。有时候，“用力过猛”反而在本质上损害了和客户、候选人的关系。

第四，候选人离职阶段。

这一阶段是从候选人在原公司提出离职到入职前。

这期间和offer谈判阶段是类似的。如果发生候选人被原公司挽留或者想要转投其他机会，猎头顾问要先做原因分析，再做行动决策。

第五，保证期阶段。

期间，如果候选人对新的工作不满意想辞职，不管是裸辞还是有新的offer，需要猎头顾问充分了解信息后，尽量帮助候选人从积极正面的角度看待公司的问题。从理性和情感两个方面和候选人分析其职业发展与目前组织、职位的匹配性，劝说候选人慎重决定，争取达到“共赢”。

问题哪里都有，关键在于候选人的视角转变，有时候问题也是动态发展的，要从动态的角度看待各种困难和问题，有时候“熬一熬”就过去了。

总之，在发offer阶段、离职阶段和保证期阶段，猎头顾问要“紧贴”客户与候选人，密切关注候选人动机的各种细微变化，并及时做出应对，排除障碍，才能达到最后的成功。如果确实发现候选人不合适，或双方无法“走在一起”，要果断放弃，不浪费时间在不合适的目标候选人身上，也是必要的。

要想运用好“跳槽动机四象限分析法”，猎头顾问只要记住“一个出发，一个关键，一个原则”。

第一，出发：从“匹配”的角度出发。

猎头顾问需要从“匹配”的角度出发，分析“职位能给予的”和“候选人想要的”是否匹配，在多大程度上匹配。猎头顾问可以进行以下几个方面的对比：

​ 候选人的期望VS猎头顾问提供的机会。

​ 候选人现公司的情况VS猎头顾问提供的机会。

​ 候选人在市场上的其他机会VS猎头顾问提供的机会。

第二，关键：及时识别“一票否决权”的动机因素。

猎头顾问务必抓住候选人真正在意的因素。很多时候候选人自己也未必清楚，需要猎头顾问抽丝剥茧地挖掘出来。

如果确定了顾问所推荐的职业机会里，刚好存在候选人跳槽动机里最看重的“一票否决”因素，那么就要评估一下是否需要作出放弃该候选人的决定，及时“止损”，以免浪费彼此的时间。

第三，原则：在五个阶段里根据情况多次使用“跳槽动机四象限分析法”。

候选人的想法会变，外界的条件也会变，不同阶段下候选人的动机都可能会发生变化，猎头顾问想“以不变应万变”，只做一次分析是不现实、不可靠的。

动机虽然捉摸不定、变来变去，但是只要掌握了正确的分析方法，猎头顾问就能做到“心如明镜，进退有度”。

牢记五个步骤、五个阶段、三个“一”，就一定能管理好候选人的动机。把准正确的跳槽动机“脉搏”，保障整个人才推荐流程的顺利推进和推荐结果的确定性。