界定要求：指标量化或用易于判断的事实表述。

比如100%完成目标计划，或无差错、无延误（这也是变相的100%准确，但是判断容易），或无投诉（虽然工作可能出错，但确定指标困难，就用容易被发现的事实判断）。

确定做好的标准要符合企业现状：如新员工招聘一次合格率达90%或50%，一次抽检合格率99%或更高，吻合企业现状，员工能够达到即可。

如果不能确定指标，也可以反向界定，如顾客满意度是无法确定的，用“无顾客投诉”作为标准就比较好判断，也有利于考核，超过一次即判定不达标。

做好的标准要求与后面奖惩标准或考核标准是关联的。

必须强调：不能把标杆当标准。这是因为标杆是少数人才能够达到的水准。定高了，做不到，容易挫伤大家的积极性。多数人能够达到，就有超越的可能，容易激发大家你追我赶的工作热情。

8.如何设计岗位绩效的奖惩标准

界定要求：与标准要求（考核指标）对应，有一个指标就有一个考核标准。

比如指标100%完成，考核标准就是：每少一个百分点扣多少（得分或金额），每超过一个百分点，就奖励多少（得分或金额）。

如果指标是“无差错”，考核标准就是“每发现一次差错扣多少（得分或金额）”。全月或全年无差错就要奖励，通常应该奖多罚少。

确定奖惩标准的意义：

企业招聘员工，给付报酬就是一种责任约定，做好是应该的，做不好呢？做不好仍然拿称职岗位的工作报酬，是不是让企业不堪重负？超额完成就应该多拿，不能完全履职就应该少拿，这才叫天公地道。

确定做不好的责任承担形式，就是约定绩效考核标准。做好才能拿到应得的报酬，做不好就应该减少约定的报酬。这一项内容是企业相关岗位员工共同讨论决定的，不能一人独自完成，经过相互比较，达成一致为止。

撰写岗位工作标准应该说不是一个人完成的任务，可以一人撰写草案，然后再组织讨论。

企业各系统负责人将前述内容逐项讨论完成，再分层次讨论、审核、审批。

企业要组织相同岗位或同级岗位进行权衡比较，不能让某些岗位过严，也不能让某些岗位过宽，企业内部宽严一致就行。同时，注意上下比较、左右比较，直至上下认同为止。

建立岗位工作标准的好处：

①对内吸引员工正向流动；

②对外招揽合适的人才；

③提高招聘成功率，缩短新人试用时间，降低培训成本；

④胜任岗位工作才能让员工有尊严；

⑤职责清晰才能让人才进得来。