最近有个别新员工提出离职，或者新员工转正答辩结果不理想，业务部门提出解除劳动合同的申请。凌峰觉得非常痛心和遗憾，毕竟这些新员工都是自己亲自面试招聘的，有的员工还是凌峰在面试中感觉非常不错的。

带着疑问，凌峰和离职新员工进行了离职沟通，这几个员工都反馈了一个问题，就是不知道试用期的目标是什么，工作没有方向，在工作中找不到自己的价值。

　　新员工陈珊说：“如果主管能够告诉我试用期应该做好哪几件事情，以及衡量的标准是什么，那么我会觉得很踏实，并围绕这个目标努力。事实上，我的主管从来没有和我沟通试用期三个月达到什么目标和成果，我心里没底，工作中被不同的事情牵着走，没有工作重点。”

　　凌峰总结这是因为业务部门在新员工试用期绩效目标管理方面没做到位，而目标管理的前提是做好新员工的职责、应发挥价值的定位。凌峰认为自己需要引导业务部门做好试用期的绩效目标管理工作。

　　于是凌峰与业务主管沟通，当部门有新员工进来时，需要专门与他们沟通岗位职责、希望他们发挥什么价值，进而制定出试用期的Quick Win目标（快赢目标）。凌峰还做了一个表格模板，需要业务部门和新员工沟通后填写，双方签字确认，里面有“试用期Quick Win目标（建议三项以内）”“衡量标准”“月度进展”“主管月度沟通纪要”等内容。

　　这个表格内容是需要新员工在转正答辩时进行自我陈述的基础内容，也是业务主管评定其试用期答辩成绩的基础。无论是员工还是主管，都无法推脱他们在新员工试用期中的责任。凌峰通过流程与机制，把新员工试用期的绩效目标管理工作有效落地。