这个阶段的评估，围绕两个层面开展：个体胜任力是否提升，组织的人才结构是否优化，人才结构实际上反映组织员工群里胜任力水平是否优化。

个体在系统的学习知识并实践锻炼之后，如果没有实现能力的提升，那就说明我们“白忙活一场”，只有沉淀为员工能力，才具备持久性，也才能在日后的工作中不断解决出现的新问题。个体胜任力的评估，一般采用对比法，即培养前后对测，通过分数高低判断能力变化，最常见的评估手段是360评估，在培养项目结束后一段时间内，采用相同的行为评估项，相同的评估人对个体再进行一次评估，分数提高则可以说明能力得到提升。

人才结构即提到的直接数量结果。如果是后备梯队培养项目，可以使用梯队储备度指标，如果该指标变优，那说明符合条件的梯队人员数量变多了，说明人员胜任力得到了提升。如果是在岗胜任度提升的培养项目，可以使用合格胜任率指标，如果变优，则表明在岗人员的胜任度得到提升。再比如空缺岗位内部选拔满足率指标变高，那表明内部人才越来越能够满足业务需求，整体人员能力获得提升。