中国人不仅习惯把职业分为三六九等，也习惯于把人分成三六九等。人群分等的方式是以某一个人为中心，按照远近亲疏的原则，形成一个个同心圆，这就是中国人所谓的圈子，离圈子中心越近享有的各种权利就越多，相反，则越少。

比如蒋介石在大陆时期的国民党军队，就存在着以蒋介石为中心的这种圈子，离中心最近的圈子是由蒋介石的浙江老乡和黄埔学生组成的，其中陈诚、汤恩伯、胡宗南是这个圈子的代表。然后是中央军，中央军之外是诸如桂系、滇军、川军等各地方军。离中心圈子每远一层，即使同一个级别，所能够享受到的待遇就会差很多，这是一个极端的案例。

在中国的企业中，这种圈子也处处存在，并且人们也不避讳这种圈子的存在，甚至公开在媒体上谈论这种圈子。比如，中国当今号称掌控万亿元资产的某某系投资集团，就是清华北大毕业的一群学生建立起来的一家投资公司，在这个公司中，核心权力层人员都是清一色的清华、北大毕业学生，学缘关系构成了公司最核心的权力圈子；再比如，某某人寿保险公司，系以武汉大学出身的老板和其武大同学组成的一个圈子；再比如某浙江企业，企业中最核心的圈子是义乌人组成的圈子，然后是浙江人，然后是外地职业经理人，这是以地缘为纽带组成的圈子。以血缘为纽带形成的圈子更是比比皆是，不胜枚举。

中国式的圈子在中国各种各样的组织中都广泛存在，因为圈子的存在，中国的组织中往往会有两种等级存在：一种等级是所有组织都有的等级，是大家按照分工的不同，根据每个人所承担的责任的大小而确定的如何更好地工作、更好地协同的等级，这种等级是马克斯·韦伯认为高效工作所必须的等级，我们可以称之为马克斯·韦伯等级；还有一种等级是根据与组织最高领导的亲疏远近，依据血缘、地缘、学缘等判断标准，对组织中的人划分的等级。第一种等级是公开的等级，但有时候却不一定是真正的权力等级；第二种等级是非公开的，很多时候是真正的权力等级。

因为第二种等级的存在，组织中经常会出现同岗不同酬、同岗不同权等不公平现象，圈子中的人往往因为身在圈子之中而享有机会、信息、福利等特殊权力。而且第二种等级不像第一种等级，随着工作任务的调整而处在不断变化之中，第二种等级往往是与血缘、地缘、学缘相关联的，是一旦建立就终生难以改变。

第二种等级实际上是一种人格等级，是一种被中国式情缘关系掩盖下的人格等级。这种等级使一部分人因为与组织核心人物的情缘关系，而享有了特权，这种特权必然导致组织中非特权人员的权利受损，或者说，这种特权是以损害他人权力为前提或代价的。

一个组织一旦有特权存在，就会导致不公正，不公正必然伤害组织成员的工作积极性，轻者会士气低落、消极怠工，重者会士气瓦解、辞职不干，无论是哪一种情况都会导致组织效率的降低。

有人说，中国自洋务运动以来，一百多年时间，几乎没有诞生一家真正意义上的世界级企业（那些依靠行政合并、垄断特权而跻身世界五百强的企业离世界级还差很远），近几年出现了几个类似华为、联想的企业，勉强算是，但还没有经历时间的检验。中国企业之所以做不大、做不久与中国传统文化中的这种圈子文化、特权文化有很大的关系。

从博弈论的角度讲，企业实际上就是一个博弈体系，做企业就像大家在一块玩游戏一样，只不过是一种比较复杂的游戏而已，企业所有的员工都是这种游戏的参加者，其实还包括客户、供应商、资本方、管理者等等，都是游戏的参加者。大家刚开始之所以参加游戏，是因为游戏好玩，能够从游戏中受益，如果这种目标实现不了，玩了几轮之后发现有的受益，而有的受害，受害者肯定不会继续玩下去，就会选择退出。这种退出对于企业来讲要么是市场的丢失、要么是员工的离职，总之都会影响企业的规模和竞争力。如果一种游戏，能够保证每个参与的人，至少真心参与、努力工作的人都能够从中受益，那么，这个游戏的参与者就会越来越多，对于企业来讲就意味着越来越多的客户、员工、合作伙伴等会源源不断地加入进来，企业规模就会越来越大，想不做大都不行，大到一定的规模就是世界500强。仔细观察会发现，所有的世界500强企业本质上都是一个庞大而稳定的、各方都能够从中受益的博弈体系。

我们可以用同样的道理来理解基业长青的企业的本质内涵。所谓基业长青不就是企业持续的时间足够长而已。试想一个博弈体系，只要能够保证参与博弈的人员都能够长期从中受益，那么，参与博弈者就不会离开这一博弈体系，对于企业来讲就意味着忠诚可靠的客户队伍和员工队伍，一个企业只要客户队伍稳定、员工队伍稳定，做上个百八十年应该不算是太难的事情。

中国传统文化中的圈子意识、特权意识、不平等意识，使得中国人很难组织得起来，柏杨先生在他的《丑陋的中国人》中一再感叹中国人最难于合作，感叹“一个中国人是一条龙，三个中国人是三只虫”，中国人的难于组织和中国人的特权意识、不平等意识密切相关。

因为特权的广泛存在，因为每一个中国人都想追求特权，拥有这种特质的中国人对于现代组织来讲，对于现代企业来讲实在不是一种很好的组织建设的材料：中国人的圈子就像建筑混凝土中的无法粉碎的石子一样，阻碍混凝土的粘合性，使得组织中的人无法无缝连接，使得大规模的建筑无法保持其坚固性，因而很难发育大规模的组织；中国人的特权意识就像海砂中的盐一样，使得这种材料建成的高楼大厦无法持久，因为特权意识就像盐腐蚀钢筋一样在不停地腐蚀现代组织的最主要的承重物——组织公平。