案例7-1 烦恼的凡凡

轮岗是公司当前的人事政策之一，在一轮人才盘点后，人力资源部组织部门A的凡凡轮岗到部门B。虽然凡凡在部门A如鱼得水，处理事情得心应手，但刚到部门B的凡凡，工作流程不熟悉、人事关系没建立、工作重点未了解、系统操作流程陌生，感觉到了一个新公司，一切要从头做起。每周的例会上，凡凡听不懂同事讨论的问题；着手上系统处理工作时，不知道从何入手；遇到问题时，不知道快速定位找谁处理；与同事沟通事情时，听不懂述语……

某天，凡凡接到领导的工作指令，让他操作一个付款。结果3天过去了，流程还没到财务。领导询问凡凡为什么流程还没到财务，凡凡说他手上申请付款的资料不全，经过一番指导后，他找到对应的人要齐了资料。又过去3天，财务还是没接到付款流程，领导又找到凡凡问：“为什么流程还没走完？”凡凡说：“财务说我提供的资料还差一个，我还没要到，那个人不理我。”领导又出面协调了，这次资料全了。

经过一番长时间的折腾，付款流程终于走下来了，结果到最后，发现付款金额不对，小数点往前移了一个位。此时，领导再也压不住怒火了，对凡凡说：“这么简单的付款，你都来了2个月了，还不会吗？这么低级的错误都能犯？”

凡凡很委屈地说：“抱歉！我以后会注意的。”

在随后的时间里，凡凡还是犯一些很低级的错误，对待事情的态度很随意，对待工作一点压迫感都没有，效率十分低下；不懂的事情，前一秒问完，后一秒就不记得了，反复问；工作要不断地被人跟进，从不主动反馈。

领导实在看不下去了，他找凡凡做了一次深入的沟通。

领导：“来部门3个月了，感觉你还没进入状态？以前在部门A的工作魄力去哪了？”

凡凡：“我也不知道怎么了，我很想把工作做好，但到处出错，我感觉理不清思路。我分析很大一部分原因是还没调整过来，还留恋上一个工作环境。”

领导：“都是有经验的职场人，更应该快速调整，公司不可能给那么长时间的适应期、调整期。就拿反馈来讲，你以前的工作不需要反馈吗？你不知道反馈是工作很重要的一部分。就拿上次付款的事情来说，流程你操作不下去，你不反馈，问你才说，你不反馈我们也不知道你的困难在哪里？如果是决心在现在这个部门发展，就应该尽快调整过来，你可以想想需要我们怎么协助？”

凡凡：“其实我也在烦恼为什么在这个岗位上那么累还得不到认可。我感觉哪都有问题，但不知道怎么做。面对频繁出错，我也很愧疚，希望领导帮我走出来。”

此刻，领导也在反思：是对转岗人员关心不到位？是没有对他们做系统的培训？是在流程打结时，没有及时帮他们梳理……

一个持续超越的组织，一定是组织和员工的成长速度同频的组织。但是员工的成长不能仅仅依靠个人的天赋、主观能动性和努力的内推因素，有时候组织提供合适的外推因素，如培训机会、赋能机会、成长机会等，才能帮助员工更加快速地发展。新任干部在初上任的90天里，是士气激昂但又有认知脆弱的阶段，认知脆弱的来源是对新职责、新团队的不了解，组织如何从机制上帮助新任干部成功便是本章我们对新任干部陪练的分享。新任干部包括新进干部和轮岗或晋升到新职位的干部，陪练的目的就是帮助干部融入或者转身，尤其是从非管理到管理干部的转变。