关于长效激励的形式比较多，比如股权，期权等。笼统的讲，两种基本形式。一种是股权的形式，一种是现金的形式。再细分还可以划分出很多，常见的形式比如股票期权、虚拟股票、业绩股票、股票增值权、长期奖金计划等。

长效激励机制的设计包括四个要点：

（1）确定激励来源。无论以股权形式还是现金形式，要具有足够的激励额度和增值空间，并且可以量化到可衡量的单位。

（2）确定激励对象。与长效激励建立的目的有关，可以针对部分核心员工，也可以针对全体员工（员工持股计划）。需要注意的是，明确激励对象的同时还需要明确激励额度。

（3）确定分配方式。明确员工获取长效激励机会的条件、周期、额度、方式等。

（4）确定分享机制。要对长效激励机制对企业长久发展和员工长期获益的益处进行评估，并确定分享计划及管理方式。

确定激励来源

在Z企业的案例中，Z企业面临的问题是它在发展中从来没有“股份”的概念，如何确定长效激励的来源和形式？

股份制企业在进行长效激励机制设计时，要有可分配的依据和计量单位。对于未有明确“股份”概念的企业，首先是要找到计量“单位”。在实际操作过程中，也就是要确定激励来源，通常做法是将公司的净资产折合成股份数。

一般来讲，为便于计量，可以以“1”为单位，例如，企业共有40亿元的净资产，可以折合成40亿股份，1股1块钱。享有股权激励的员工未来享受的就是净资产增值所带来的收益。在这种操作方式下，公司需要每年对净资产进行盘点核实。

其次，在激励来源确定过程中，需要考虑的第二个问题是如何确定激励额度，即在满足对员工长效激励的同时，避免企业股权或资产的过度分散或流失。通常来讲，这需要控制分配额度在整个“股份”中的比重。

确定激励对象

激励对象的确定可以根据企业的意愿进行。原则上讲，激励对象应该是对公司做出过巨大贡献、正在为公司做出贡献的非常重要的核心员工。此外，为避免激励的“短期效应”，尽可能不要一次性全部分配，要留存一部分分期分配。公司可以设定一系列的标准，例如，在企业中的工龄，所做的贡献，所处的岗位层级，过往的经验等，具体如表8-1所示：

表8-1公司确定激励对象的标准

确定分配方式

分配方式的具体设计过程主要包括以下三个基本环节，具体如图8-1所示：

图8-1分配方式的具体设计过程

股份具体由企业赠送还是由员工购买，需要由企业决定。在买的环节，企业需要确定的问题包括股份来源、激励对象、购买的份额及总额、执行比例、购买价格、窗口期时限、购买的操作流程及说明等。其中，股份来源和激励对象已经在前面介绍过。

企业的股份份额具体应该分配多少，需要考虑的重要因素包括对治理结构的影响、是否合规合法、对员工的激励效果、员工购买能力等。一般可以先确定企业总体可让渡的股份总额，在此基础上确定不同人员的分配额度。如，某公司有10亿股，计划让渡总额度是10%，也就是1亿股，那么对于激励对象的分配额度标准就可以进行划分，具体如表8-2所示：

表8-2某公司激励对象的购买份额划分

股份是一次性给，还是分期购买，这就是所谓的执行比例的问题。以购买为例，企业通常可以采用一次性购买、平均分摊购买、递减购买、递增购买等方式。企业往往会约定窗口期，规定激励对象在统一的时间段内集中购买，这样方便管理。一般来讲，过了窗口期还没有被购买的全部或者部分股份就视为自动弃权，没有被购买的剩余部分也不会滚动到下一个购买窗口期内。

关于购买价格，是指企业授予员工“股份”之日的价格。例如，股份今年折算的股价是1股1元，当年以这个价格给员工。明年净资产增加了，变成1股1.2元，如果明年这些员工还有没有履行出售的权利，那么他们购买的价格仍然是1股1元。假如明年再授予一部分人股份，他们的购买价格就是1.2元。因此，如果企业效益好，股价持续上涨，那么员工越早购买获得的就收益越大。

一般来讲，整个购买的流程分为以下四个步骤：

第一，要有专门的机构负责决策、确定购买人资格、确定具体哪些员工可以享受，这需要企业的统一标准，每年盘点一次。

第二，要对公司“股价”进行核定，比如每年对公司净资产进行盘点后折算成“股价”。

第三，确定获取额度和获取方式，比如总共可以获取多少、是一次性还是分阶段等。

第四，进行凭证、财务等的处理、备案。

具体如图8-2所示：

图8-2股份的购买流程

确定分享机制

这有两个概念需要解释，第一个是“禁售”。企业一般都会设置一个禁售期，比如在获取后的一段时间内禁止员工兑现。时间可以设置为一年。设置禁售期的目的是避免员工的“短期”行为。

另外一个概念是“出售”，这个阶段是员工获取利益回报的阶段。这里面有四个要点：出售价格，出售额度，出售时间，出售对象。

出售价格是按照出售时点的价格来确定，就像买卖股票，只有“低买高卖”才能赚钱。企业内部也是一样，企业效益好，股票增值了，股票价格就上涨。

出售额度是指员工一次性出让多少，约束条件是以员工已经获取的份额为上限。注意，一般的企业规定，卖出后的额度员工就不能再买入，员工持股毕竟不是在炒公司内部的股票，否则长效激励就变成了内部二级市场。

出售时间需要有明确规定，比如，每年5月和10月作为统一出售时间。

关于出售对象，很对企业规定的做法是由企业回购，回购后的额度纳入公司“股票池”，这样可以避免股权的流失。当然有的也不排斥出售给第三方，但是要经过公司严格审核。

具体流程如表8-3所示：

图8-3员工股份的出售流程

“异动”的应对处理

前面介绍的是长效激励机制设计的基本要点和过程。除此之外，还有些细节需要企业关注。比如，员工在履行过程中发生一些变化，如岗位变动、辞职、被解聘、丧失劳动能力、死亡等情况，企业这些情况的规定要明确。

还有一个需要关注的是，长期激励的管理主体是以员工个人名义直接持股，或通过员工持股会进行管理，或通过员工持股公司管理，还是采用员工持股信托的方式，这些都需要结合企业的实际情况来规范。