兴兴初次感觉到数据的威力是在协助集团总部薪酬主管叶枫开展年度预算工作的时候，在这项工作中兴兴负责地产事业部的人力资源预算。兴兴了解到来年人力预算的计算逻辑，主要的指标是薪酬包与销售收入的占比，通过计算今年的预测薪酬包与预测销售收入占比（由于做预算时今年还没结束，有些月份的薪酬包与销售收入只能按其他月份平均值或相似月份的参考值），再根据公司对来年的薪酬包与销售收入占比的要求（往往要求在今年的基础上有所改进），在财务部门预测明年销售收入的基础上，计算出来年的可用薪酬包，而这个薪酬包包括三个部分：本年底仍在职人员的来年存量薪酬包、来年新增人员的薪酬包、来年调薪产生的薪酬包。有了薪酬包，接着要计算不同层级人员的数量，因为不同层级人员的薪酬包基数是不一样的，要分开单独计算……通过这一系列计算逻辑，就能得到明年各层级人员需要数量，包括存量人数、新增人数。

当兴兴拿着这些数据在事业部人力预算评审会议室进行讨论时，感觉心里很有底气，因为数据是充分的、计算逻辑是清晰的，需要变化的只是事业部的来年人力资源策略，由于策略调整而进行相关数据的调整即可。就如同在Excel表格中已经设好了计算公式，需要变化某个数据，直接调整后结果会自动计算出来。

兴兴有个感受，对HRBP来说，数据是一项很重要的工具与武器，有了数据就有话语权，就有说服力，就有竞争力。数据及数据背后的逻辑思维，能够支撑决策。最近他就通过计算事业部内不同地产项目的人工产出对比，帮助事业部领导层做出某些项目进行人员精简、某些项目进行人员补充的决策，促进了项目间的人力资源优化。

HR工作中，还有很多问题都可以通过数据来解决，比如公司的薪酬水平与业界薪酬水平的对比、人员离职原因分布、人员结构分析、不同部门与层级的人员变动情况分析、员工对主管的绩效结果评价的反馈、员工薪酬增长趋势分析、不同层级人员的年度培训时数、不同部门的氛围指数，根据对数据的分析，往往可以看出问题所在，并找出解决方案，推动问题的解决，做出合理的人力资源管理决策。

兴兴总结了一下，基于数据的人力资源管理决策，可以分为以下五步工作：

（1）确定目标，也就是明确为什么要进行数据分析、需要解决什么问题和促进什么管理决策；

（2）确定计算的逻辑，也就是从哪些数据一步步推导出结果的过程；

（3）收集尽可能客观翔实的数据。这些数据要有不同时间序列的连贯性。有些暂时还不具备的数据，要通过符合逻辑的方法去推导出来；有些数据需要通过缜密的调查得出。

（4）分析数据。从中可以看到问题，得出一系列结论。

（5）在数据分析的基础上，做出人力资源管理决策。这个决策也许不是绝对最优的，但由于数据本身的完整性、准确性也是有限的，所以这只是在目前能获得的数据情况下，做出的相对最优化的决策。

HRBP需要对数据和事实有更多的尊重与运用，改变基于直觉和经验的管理模式，尽量做到每一项工作都要有数据，每一个问题都要有一个数字作为答案，因为品质就是一个必须用数字来度量的事实。基于数据和事实的理性分析和决策，本质上是一种批判性思维，这是一种客观的、公正的、态度谦逊的、不带成见的思维方式。而批判性思维恰恰是创新性思维的出发点。理性思维品质，从数据和事实剖析问题的根因，寻找系统的解决方案。通过数据可以正确评价业务部门绩效，成为衡量业务部门运作水平的标准，这也是HRBP工作的价值所在。

HRBP应该掌握利用数据分析促进人力资源决策的方法，并养成数据分析的理性思维，这样才能在与领导层及业务主管沟通过程中更体现HR的专业性、更有地位与影响力，也更有自己的职业竞争力。