多数企业主在企业风调雨顺的时候都不会去关注“接班人”的问题，然而，私营企业主对接班人的培养和工薪家庭对下一代的培养在时间和方式上有所不同。笔者发现很多私营企业主在培养孩子时，还是根据工业时代的“应试教育”模式：努力学习，考上重点学校，高分通过高考并进入名牌大学，出国读研，到外资企业学习先进的管理经验，回来接班——这也是典型工薪家庭培养孩子的模式，除了回来接班之外。

（一）在餐桌上培养接班人

大多企业主没有“意识”到家庭和孩子的未来基本是掌控在自己的手里，因此对下一代的培养可以从“幼儿期”就开始，而不必等到大学毕业之后！幼儿期的培养通常是晚餐桌上的交流：满意客户的反馈、新产品的设计和生产过程，或某经理的积极态度等。孩子从这些话题中就可以潜移默化的了解父母在经营企业的生活状态和乐趣，从而形成自己将来参与企业经营的憧憬。但是有些家庭却不鼓励这样做，认为孩子还小，不懂事。结果是孩子对父母所经营的企业不了解而无法产生兴趣，这往往就是促使下一代抗拒接班的原因。笔者就时常发现有很多企业主的孩子对他们所经营的事业一无所知。

《扬子晚报》曾于2010报道过：“未来5至10年，我国300万家企业将进行接班换代。但90%的家族创始人希望子女接班，95%的子女却不愿意接班。” 这一说法也得到民营企业家、均瑶集团总裁王均豪的肯定。“我认识一些‘富二代’，非常热爱艺术，却被父亲逼着去接班。”他认为，这对父子两代和整个企业都不利；“最典型的就是江苏富二代不愿意接班自砍手指的案例。”

企业主也可以以企业发生的事件作为参考案例，给下一代传递某些价值观、信念和技巧。

当然，并不是每一次的晚餐都必须讨论有关企业的经营事件。

（二）生活技能 Life Skills

笔者建议在培养下一代的过程中，除了学校的“知识”教育外，企业主需要投入更多的精力以培养孩子的“生活技能 Life Skills”，3至6岁阶段学习掌握自我控制能力、自我激励能力、抗挫能力、自我认知能力、独立能力；7至15岁阶段学习团队合作、问题解决、生活实践、自我领导力、自我突破力。掌握这些技能最好的方式就是定期参加“集体生活”，让孩子在锻炼体质的同时，学会在组织中发挥个人的能力。

对于“下一代”而言，在还没有准备的情况下突然被要求接管上一代所经营的事业，其心情会是什么？惊喜、安逸、迷茫、不安、紧张，还是恐惧呢？通过“海鑫钢铁”的案例，相信读者应该知晓答案。

海鑫钢铁案例：

2003年年初，海鑫钢铁创始人李海仓意外身亡，尚在海外留学的李兆会不得不遵从家族的意愿，中断学业回国接掌海鑫钢铁。“闻喜人都知道，李兆会根本就对钢铁业务不感兴趣，一年中的绝大部分时间都在北京、上海、太原等地，很少回闻喜。但资本市场的巨大诱惑，让李兆会这个学金融的富二代迷恋不已。而海鑫钢铁则成为李兆会“驰骋”资本市场的提款机。

来源：中国经营网  编辑：东方财富网

为了避免此类突发事件的发生，就需要尽早酝酿“接班人计划”，未雨绸缪，物色适当的接班人，与他交流有关接班的事宜，以便提早确定是否有接班的意愿。如果接班的意向已确定，就应该一起拟定有关培养和领导交接的时间表。在此阶段，让接班人参与各个经营会议，经常与企业有业务往来的事业单位（法律、财务、银行及供应商等）的负责人接触，让他们知晓接班人已经选定，以及计划执行的时间表。