企业一定要建立自己的业务面试官资源池，HR要审核相关人员资质，通过培训进行赋能，相关人员考试通过后才能正式成为业务面试官。企业要根据岗位、级别、面试经验任命不同层级的业务面试官，还要阶段性的回溯评估业务面试官的面试质量，实行动态管理（比如升级或降级、淘汰）。

因为业务面试官在一定程度上决定着公司的人才质量，影响着各个岗位的绩效，进而影响团队和公司的绩效，所以企业一定要重视业务面试官这类角色群体的隐性绩效。

企业要投入资源打造一支专业的业务面试官队伍，这对企业的发展壮大至关重要。

如果业务面试官与HR都很专业，当他们协同开展招聘工作时，“灰度”招聘发挥的效力就会更大。

“灰度”招聘和截拳道一样，包含着一种哲学思想，是动态发展的，但是万变不离其宗，就如《金刚经》中所说，所有的变化都是“相”“一切有为法，如梦幻泡影，如露亦如电，应作如是观。”

我们要把握根本，保持初心，“不取于相，如如不动”。