除了静态的face-to-face面试方法，情境面试法还包括很多其他面试方法，越来越多的企业采用其他面试方法。

这些面试方法的共同特点是“让实战元素进入面试场景，在实战情境中检验候选人实力”。

情境面试的实战、创新应用方法如下：

（1让工作中出现的原始材料进入面试场景

一家豪华车维修连锁企业在招聘维修顾问时，把接车的原始工作单据（已填写）拿给应聘者看，请他指出这个表格中存在的问题，以及从填写的信息中判断该车出现了什么问题，如何提出维修及报价方案……由此考查应聘者的技能水平。

笔者曾经在招聘一名培训经理时，把最近公司在做的一份培训需求调研报告拿给应聘者看，请他提出优化建议，从而考查其培训需求分析能力及专业水平。

营销部门在做一份营销策划方案时，把一份市场调研报告拿给应聘者看，请他点评，从而考查其专业能力。

（2让未来实际工作中的人进入面试场景

企业可以让与招聘岗位强相关的人员参与面试沟通环节，从周边工作相关者的角度审视应聘者是否胜任工作。

在有些岗位，比如销售岗位，还可以让这些相关工作者采用角色扮演的方式考查应聘者的素质与能力，并把面试结果反馈给HR部门和用人部门。

（3让应聘者进入真实工作场景

邀请应聘者参加一场真实的内部工作讨论会，在工作讨论会上请应聘者发表意见，在短时间内考查其学习能力、分析能力与专业水平。

笔者应聘一家公司的HR高管时，该公司的老板曾让笔者参与一个管理变革项目的供应商方案评审会，并让笔者发表意见。这种方式也是在短时间内考验应聘者的专业水平是否过硬，以及心理素质、逻辑思维能力等，如果应聘者思路清晰，言简意赅，一语中的，在实战场景中展现个人能力，就能够在短时间内获得青睐。

（4）让已有录用意向的应聘者参与团队活动

笔者曾经为公司总裁招聘一名助理，因为该岗位比较重要且敏感，所以笔者持审慎的态度，在周末HR部门团建时邀请该候选人携带一位好友参加活动，在一天的团建活动中观察该候选人的个性、行为风格、偏好、品行等，并从其好友处了解他的情况。

（5）让应聘者参观展厅及园区，观察其所思、所问、所言、所行

有的企业在面试流程中会设计一个环节，就是HR带领应聘者参观公司展厅及园区，同时与其进行非正式交流，在此过程中察看应聘者的逻辑思维能力、分析判断能力，以及行为表现，从而判断出应聘者的个性、专业水平、沟通风格等。

（6）请应聘者给未来的团队成员做一场专业培训

候选人应聘管理岗位，HR可以请候选人给未来的团队成员举办一场专业培训，在培训过程中，大家可以比较全面的了解候选人的专业水平以及行为风格等。在互动过程中，HR还可以提出一些具有实战性的问题，看候选人如何应对，这是一种更高强度的考验。

（7）请应聘者到公司调研后出具一份工作方案

越来越多的公司老板不再通过一两次面试来确定高管人选，而是在面试后请候选人深入了解公司情况，然后出具一份工作方案，通过这种方式来评估候选人的工作思路是否符合公司需要，同时可以了解候选人是否有加入公司的强烈意愿。

笔者所在公司招聘一名营销副总，几位候选人初步面试通过，HR邀请候选人到公司调研，候选人可以与公司内部人员充分沟通，查看相关材料，并获得一定的内部信息系统权限。在充分了解公司情况，收集信息后，候选人要拟订一份详细的方案，方案质量较优者列为优先录用对象。如果该候选人没有被录用，则公司按照咨询专案的标准给予一定的报酬。

（8）请应聘者参加公司的内部培训，在培训演练过程中观察其素质与能力，择优录用

这种方式适用于一些基层岗位，或者是实习生岗位，请应聘者参加为期几天的培训、考试、路演等，在此过程中观察参训人员的素质与能力，择优录用。

在“灰度”招聘面试方法中，我们可以看到越来越多的“灰度”，也就是面试场景与工作场景不再界限分明，而是相互融合，两者相辅相成，密不可分。在面试时，面试官会把工作场景带入面试场景，对候选人进行考核。