我们分析了店长面临的十大管理难题，那么如何才能突破这十大管理难题成为合格的甚至优秀的店长呢？

要成为合格的店长，首先要选择一个好老板，因为好店长的成长一定离不开好老板的栽培。世上没有不想成为店长的导购员工，但是如今作为门店操盘手的店长需要很强的综合素质，你能指望一个落后不思进取不爱学习的老板会栽培出一个有强烈责任感的店长吗？那么好老板有什么特征呢？这里总结了好老板的六大好，也是希望鞭策更多的经销商能找到差距，尽快由落后变为先进，自己先优秀起来才能找到更优秀的店长，

一、有持续不断的学习热情（好学习）

一次笔者去一家企业做咨询，刚进办公楼的门口，就听到里面有很大的喇叭声，进去一看，原来是董事长先生正在播放网络培训视频，只是声音调得有点大。

一问才知道，原来公司刚建立了网络商学院，董事长非常喜欢这种学习培训模式，但是，公司里的其他干部却不太热心，理由是工作太忙，没时间学习培训。因此，尽管公司给每个干部都安排了任务，督促大家在线学习，但效果却不是很好，结果董事长急了，于是，董事长就在自己的办公室里高声播放视频，想借此激发大家的学习兴趣。

在多年的咨询培训过程中，笔者也发现一个问题：很多干部员工都认为应该培训的是老板。但是，事实是老板花很多钱请老师来为全体干部员工进行培训，并且企业大部分咨询培训订单需求都是老板主动提出并叫下面的人安排落实的。有时，跟企业老板谈一张培训或咨询订单只需要几分钟，而跟下面的办事人员谈的话，可能需要好几次。这除了决策权以外，更多的是由个人思维理念造成的，这也说明真正喜欢学习培训的大多是老板！

依据“个人学习原理”我们知道：一个人知道的东西越多，他认为自己不知道的也就越多；相反，一个人知道的越少，他认为自己不知道的也就越少。

老板们因为经常与外界接触，深感“人外有人、天外有天”，深感自己不知道的东西、需要补充的东西太多，其学习提升的欲望也就越强烈。所以，这样的老板也就越来越优秀，其企业也就越来越成功。

老板之所以称为老板，是由其思维模式决定的，也是老板们不断学习培训和不断完善提升自我而形成的，这就是老板为什么喜欢培训学习的真正理由。

二、让客户员工双赢（好心态）

大部分老板有着一样的心态，就是想自己多赚钱而少花钱，多数都对员工采取业绩提成制度，但提成制度在促进业绩提升的同时弊端也越来越多。

弊端主要是很多公司的提成方案频繁更改，更改的主要原因是在原来的提成方案基础上，由于业绩的增加较快，老板觉得员工的工资太高。其实也不是真的太高，只是老板的心里有个杠杆，他们心里已经预计好了给每个岗位的员工怎样的待遇，一旦超过预计，就认为自己吃亏了，付出了过多，千方百计的想扣回来。

老板一旦有这样的想法，就把自己和员工放在对立面了，此后老板的激励都是形同虚设。

三、懂得做人，善于倾听（好沟通）

所谓做人，说到底便是要有人品，说得更具体一点，便是人们在一定的道德观念的支配下所形成的待人接物、为人处世的方式方法。人在社会上，非得与各种各样的人交往，要交往，你就得遵守一定的规则，接受一定的约束，这样才能处理好人与人的关系，因此，要干好事，得先学着做人。

日本有一个歌舞伎大师，有一次他在剧中扮演一个长途跋涉的人，准备表演的时候，学生告诉他鞋带开了。听到学生的提醒之后，他马上把鞋带系上，但是上台之前又将鞋带松开。一位目睹此景的记者事后采访他解开鞋带的原因时，他答道：“我扮演的是一个长途旅行者，剧情需要将鞋带解开。”记者问他为何不将真相告诉学生，顺便趁此机会对学生的表演进行指导。他说：“这是别人的一片好心，我不能辜负了他，事后我再告诉他实情也不迟。”这便是一种做人的技巧。

在李嘉诚的成功字典中，也只有两个大写的字——“做人”。在他看来，唯利是图的人，一辈子都只能是一个小商人，而一个能把做人原则摆在第一位的人，则可以成就大事业。

四、广交朋友，敢为人先（好决策）

敢为人先的勇气能成就一个人辉煌的事业。台塑大王王永庆出身贫寒，却能成为台湾首富，靠的就是他敢为人之不敢为的勇气。他不顾家人和朋友的反对，依然变卖自己全部资产并全力投入塑料生产，成为台湾第一个生产塑料的人，最终成就了自己的台塑帝国。这就是敢为人先勇气的力量，它能助你推开成功之门。经销商不爱交朋友就会缺乏格局，就没有敢为人的勇气，生意就很难有大的转机。

五、事有巨细，抓住重点（好分析）

“懂得指挥”的老板才是一个好老板，事必躬亲会累死，大撒把又会出乱子，但很多老板不知道如何把握这个度。其实作为老板抓大放小才是现实的，“大”指的是客户和现金。老板自己主管客户管理，自己做出纳控制现金，再找个可靠的人做会计，其实就就可以了，内部不妨放宽一点，多给员工店长一点知情权和决策建议权。员工有参与，工作起来也开心。只有与员工有心与心的交流，员工才能与您共同进退。毕竟创业型门店在资金不稳定的阶段，老板是没有任何实力把员工当作“工具”使用的。

六、取长补短、知人善任（好性格）

《资治通鉴》曾把人分成四种：

第一种是圣人，品德才能都达到了很高的层次，如孔子这种类型的。

第二种是君子，品德好且也有才能，相比之下，德大于才。

第三种是愚人，无德又无才，就会搞事，惟恐天下不乱。

第四种是小人，有一定才能甚至有较高才能，但品德很差，才大于德。

在现实职场和老板的用人决策中，圣人很少，有时候君子可用，愚人、小人皆不可用。非常时期，宁用愚人，不用小人。作为老板，必须有眼光识别人才的优点和价值。观察一个老板是否能知人善任，看他三点就够了：

第一，团队中是否有比老板更强的人，如果团队成员的专业能力都不如老板，那么对于你来说，可能是机会，也可能是陷阱。

第二，是否鼓励建设性冲突和注意制约平衡，防止内部出现过度的政治倾轧。

第三，君子与小人，圣人与愚人，是否前者比例更高一些，是哪类人占了上风。

如今终端的激烈竞争对店长能力提出了极高要求，店长的工作压力前所未有的大，一方面优秀的店长非常难找，另一方面店长又是流动性极高的岗位。调查表明，越是差劲的老板越难以找到合格的店长。

差劲老板的六个标志是:

（1）不会学习，不愿投资成长，格局太小。

有人做过专门的研究：在众多的老板中，只有10%的人热爱学习；这些爱学习的人中，只有10%的“会”学习；也就是，只有1%的人既热爱学习又善于学习，这也恰恰印证了为什么成功总是属于极其少数的一部分人。可远远不只1%的人想成功，那怎么办？老板究竟想学什么？

不同阶段的老板给出的答案不一样：

“我刚刚起步，我最关心客户、关心业务，我要学习销售技巧、业务开拓和渠道发展。”

“我开店有三五年了，我现在关心人力资源、授权、财务等。”

“我们准备上一新品牌，我关心如何培养人才。”

“我们做10多年了，经过这么多年的高速发展，是到该加强内部管理，尤其是提升中层干部的时候了。”

“我们现在面临发展的战略选择，到底是继续做代理，还是发展自主品牌。”

……

是的，老板确实需要学习和掌握战略、组织、人力资源、财务及市场营销等专业知识、技能、工具和方法，很多经销商老板也都在各种MBA、总裁班、培训班学过。“在当今这个传媒、资讯高度发达的时代，我们从来不缺思想、技能和方法。”可是，“为什么到处是管理书籍、培训班，遍地是破产老板呢？”

张瑞敏先生在《海尔如是说》开篇说：“中国20年的辉煌，海尔十几年的成就，主要不在于有形的东西，而恰恰在于无形的东西。”企业发展到一定阶段，光是“战略、执行、营销和商业模式”等远远不够，决定发展的规模、高度和速度的恰恰是老板的思维、哲学思想，是老板的“心”，也就是格局。

我认为老板会学习的第一标志就是跟成功者学习事业规划格局。

（2）不听取意见就决策，从不和下面人交流，唯我独尊。

我们总是埋怨身边没有人才，找不到人才，总是叹息人才的流失，这是什么造成的呢？我们自身是否存在某种缺陷呢？因此，只有加强自身的修养，提高吸收人才的素质，创建使他们满意的工作环境，才能使身边人才济济。要做到这一点，管理者首先要从“尊重”开始，对人才做到尊重、尊重、再尊重。

“尊重”这个词听起来、说起来容易，做到却很难。“尊重”是一种很高的修养，是由里而外透射的人格，而这种人格是需要修炼积累的，这也成为衡量一个成功人士的标准。

我在与许多老板的接触中了解到，大家都希望能够学到更多的管人技巧，其实这并不是主要的，这会使员工感到你过于有手段。从实质上分析，管理者的人格魅力较之管理技能更为重要。

（3）不懂批评的艺术，不善沟通。

 下属是合作者。我觉得企业是由大家组合而成，企业的所有者、管理者与员工，大家应该是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已，离开谁都难以成事。因此，下属们是我们的工作伙伴，我们应以“同事”来称呼他们，这不仅仅是称谓的问题，更重要是尊重的问题。

随时肯定下属们的成绩。下属在工作中，偶尔会出一些小问题，如果采取严厉责备的态度，就会造成双方的对立，员工在心里上觉得受了委屈，对立的情绪就很难消除，在今后的工作中，也就有了排斥情绪。对下属没有起码的尊重，你和他们的关系就只有命令和无奈的接受，充满火药味的工作关系迟早会爆发危机。

（4）精与算计，人缘较差，为人苛刻。

我注意到在许多门店里，大家下班后都不愿很快离开，有些人即使下班后没有事做也要在店里多留一会。

我认为当自己一天的工作没有完成留下来做完是应该的，但没有事情也留在门店里，表现出一种以门店为家的样子，是和老板的喜好有关。其实，不要一味地要求员工与自己有着同等的工作热情，老板总是希望员工们加班，希望员工晚上带工作回家做，还希望员工可以为了工作牺牲家庭，甚至希望员工能将工作视为生命的重心，因为他自己就是这样的。

是的，身为老板当然要以身作则，树立典范，但是不要忘了，以身作则并不代表要以此暗示员工，要求他们做到你所“示范”的每一件事。大部分员工都希望享受工作，有高效的工作效率，做出贡献，能力受到肯定，得到应得的回报；下班之后也可以暂时忘掉工作，享受家庭的温馨，与三五好友聊天，参与某些活动，他们不希望一天24小时时时挂念着工作。我想我们应该尊重员工这种人性的需求，尽可能避免在下班后要求员工加班，这样员工在工作时间自然也不会找借口拖延，也同样能在你为他们创造的宽松环境中尽快完成工作，效率反而更高。

（5）眉毛胡子一把抓做事，不懂授权。

经销商老板不愿听取下属的意见，大致原因是认为下属能力不足，意见不具备参考价值，这实际上是个误区。下属能力相对弱或许是事实，但并非他们的每个意见都不高明，有些意见可能对方案有补充作用，或者可以通过这些意见本身了解下级在执行中的心态及需求。

总之，无论从哪个角度讲都有必要认真倾听不同意见，因为一个人考虑问题不可能十全十美。况且，就怎样做成一件事来说也很少有标准答案，我们要的是结果，如果大家齐心协力共同完成一个任务，这不是很开心的一件事吗？

（6）不够自信，不识人性，怀疑员工。

员工有选择工作的自由，不可将员工的辞职视为背叛，气愤过后千万不能在心中留下任何不好的印象，这会在今后的工作中影响你对下属不信任。员工辞职本是一件可以理解的事情，也许是员工个人的发展目标和企业目标相悖，也许是员工个人价值趋向的改变，你都不能过多地强求他们。

员工选择来公司工作，那么帮助他们个人成长就是我们应尽的义务，切不可把员工的成长当成我们给予他们机会的某种结果，并要求员工不断地给予回报。这会让你在人格上不尊重他们，认为他们应该为你工作，或者他们应该全部听从于你。

我们真正需要的是接受员工的选择，对员工的离职完全可以做到“人走茶不凉”。下属的辞职是再正常不过的事情，我们应该正视这个问题，同时也可以发现自己身上的不足。这也为你今后的工作提供了借鉴，你可以因此而调整自己的领导方式，而管理者是否有雅量可以从对待离职员工的态度中去发现。

成功守则中最伟大的一条定律——待人如己，也就是凡事为他人着想，站在他人的立场 上思考。当你是一名下属时，应该多考虑老板的难处，给老板多一些同情和理解；当自己成 为一名老板时，则需要多考虑下属的利益，多一些支持和鼓励。

这条黄金定律不仅仅是一种道德法则，它还是一种动力，推动整个工作环境的改善。当你试着待人如己，多替下属着想时，你身上就会散发出一种善意，影响和感染包括下属在内的周围人。

这种善意最终会回馈自己，如果今天你从下属那里得到一份理解，很可能就是以前你在与人相处时遵守这条黄金定律所产生的连锁反应，所以说好店长一定离不开好老板的栽培。