（一）安能简介

安能于2010年6月1日在上海成立，通过整合传统物流专线、零担快运网络和信息技术平台，创造颠覆性的平台加盟商业模式，实现了年复合增长140%的发展速度。目前，安能有员工2万多人，在全国建立了210多个分拨中心，服务于全国30多个省市、1000多个市县（区）。配送网络已覆盖全国98%GDP区域。安能引进全球顶尖投资公司，红杉、华平、凯雷、高盛多家投资机构的资金注入，已助力安能成为中国最大的零担快运加盟网络,未来安能将致力建设成为商业流通领域最有效率的连接者。

安能物流企业文化建设中实施的能动力工程就是文化落地的具体实践，采用P-MEME落地模式，这是一个立体式的企业文化建设图谱，是对安能企业文化规划落地的总体方式进行归纳总结，未来所有文化落地方式都可以在这个体系中找到脉络。

总体来说，安能的企业文化建设是分两步走的：第一步是高层带头，全员一起梳理提炼企业文化系统——《安能法则》；第二步是《安能法则》的落地和深植。

安能是一家很年轻的企业，但也是有个性的企业，过去一直在加速发展，有很多需要积累和沉淀的东西。公司的创业历程就是不断颠覆、引领、创新的过程，逐渐形成了激情进取、敢于挑战、主动求变、不拘常规的文化与品牌个性，这种敢于创造“无限可能”的个性在行业内也形成了普遍共识，所以企业文化建设中，安能非常注重把这种个性凝练出来，就是一种崇尚“能”的文化基因，一群“能人”在干着无限可能的事。“能”也意味着价值的创造、能量的产生、能人风格的锤炼，安能把企业文化核心凝练为“能文化”，这是安能从企业过去的发展历程中总结出来并且着眼未来的安能的核心文化。

有了“能文化”，就需要有支撑“能文化”的核心要素，到底是什么内涵赋予“能文化”应有的价值？如何赋予？大家一致认为信任、聚创、毅行支撑安能走到今天。可以说，安能过去7年是通过对事业合伙人的充分信任和授权、对事业疯子一般的执着和认可实现发展的；过去7年是通过创业大平台凝聚力量，在加盟模式下共同打造最优的平台创客体实践，实现从“要我干”到“我要干”的变化；过去7年是移植、秉承着创始人团队艰苦奋斗的坚毅精神，不畏惧创业路上资金链9次断裂、发不出工资等多重困难才得以实现发展目标。今天，毅行精神依旧在安能传承，公司内部有句玩笑话：“激情总在后半夜”，是奋战在全国各条战线上的同事们工作的生动写实。

（二）安能物流企业文化落地实践

安能物流企业文化落地采用P-MEME模型，较好地实现了企业文化落地的系统性和科学性，如图4-4所示。

图4-4 安能物流企业文化落地P-MEME模型

第一个要素是人。从人的角度来说，要找准企业文化建设中的主要力量，第一个就是企业家。这里所说的企业家，包含以企业一把手为主体的企业全部管理层，并不是单个人的概念。当然，在文化建设中，高层发出的声音更有感染力，安能总裁秦兴华先生是一位非常重视企业文化建设的企业家，除亲自主导并参与能文化系统的提炼外，对文化的具体落地也给予了充分的重视。秦兴华除了在工作中实践和带动企业文化外，还参加各种文化建设的场景，安能企业文化公众号今日安能曾报道一篇文章《安能秦哥的百变大咖秀》，采集了他参与各种文化活动场景扮演的角色照片，有将军、弓箭手、草裙舞者、月老、一线快递员等，这种接地气的文化参与拉近了与员工的心理距离，让文化落地渗透性更强，这是非常宝贵的文化资产。

除高层外，其他中基层管理者也都是企业文化建设的关键力量，中层负责上传下达，没有他们的参与，文化是不能落地的；基层管理者冲在一线，是文化在基层员工面前的直接体验，是文化传递的重要力量，安能把他们定位成文化合伙人，充分借助文化合伙人的力量传导企业文化。树立典型模范和榜样激励这个方法就是塑造榜样、弘扬正能量，大部分企业都会采用。内训师、通讯员队伍建设是企业文化建设职能的纵向延伸，安能在全国各区域培养了一支宣贯企业文化的通讯员和内训师队伍，都是兼职的，定期培训并对优秀者给予表彰激励，使之成为企业文化的有力传播力量。

第二个要素是机制。从机制层面来说，在安能，除了对企业文化落地进行有效的规划外，还制定了《内刊管理制度》《内训师管理制度》《通讯员管理制度》《VI管理制度》等规章制度。为保证有充分的职能承接，安能在全国各地还成立了13个虚拟的企业文化工作站，规定区域总负责人为工作站的站长，副站长是当地的办公室主任和人事行政负责人，工作站成员还包括企业文化通讯员、企业文化内训师等，这样形成了一个有效对接的落地组织，年底安能还会根据相应的指标进行测评。目前安能正在探索考核机制，把文化价值观导向融入考核，一些成熟的企业已经这么做了。比如，在考评上，把企业价值观分成几个等级，这样文化就等于渗透到管理层面，效果就会事半功倍。

第三个要素是环境。企业文化环境包括线上和线下两部分，线下首要是办公环境，文化上墙是主要内容。比如，安能在全国的分拨场地，工作环境以仓库场地为主，想让大部分一线操作员在线上关注企业文化比较困难，就使用“管理目视看板+海报宣传栏/海报机+内刊展架+文化理念标语墙+横幅标语”立体式的环境构建方法，直接让员工看到，取得持久的宣传效果。此外，安能还在一些办公用品、物料等的设计上下功夫，导入企业文化元素等。线上层面也非常重要，主要是在员工接触度高的IT系统界面上布置文化形象。比如，安能在员工常用的PC端OA办公平台、手机办公界面、操作系统登录界面等位置布置了企业文化传播图像，开发电脑、手机桌面等，让员工在日常工作中多频次接触企业文化，从而深刻理解企业文化。

第四个要素是媒介。当前安能建设的文化传播阵地主要有企业内刊、文化手册、微信公众号、企业文化故事集、办公平台资讯等。内刊《安能人》是安能企业文化建设的主要平台，需要员工深度阅读、深入学下去；《多彩安能》是安能推出的电子刊物，是体现安能人风采的摄影作品；厕所文化，安能的卫生间里张贴着简单的企业文化故事；安能还开发一些新的多媒体微电影形式，在重要的会议场合和线上进行播放等，结合新媒体的发展趋势，最近还开发出了聚创直播间安能线上直播平台，一些重要的培训等都会通过直播形式覆盖全国。总之，通过各种各样的载体传播和解读企业文化，只要是能承载文化元素、体现安能特色的，安能都会想办法做出来。

最后一个要素是体验。很多企业往往把建设企业文化理解为搞活动，过于片面。在P-MEME模型中，作为仪式体验的活动成为企业文化建设中的一个分支，有其不可替代的作用。活动不在做多而在做精，必须符合企业实际情况，接地气、融入文化内涵的同时又易于被参与者接受。每次活动之前，都要思考为什么去做这个活动，通过这个活动解决什么问题。把主题定好，把安能的企业文化体现出来，导入文化的元素，不断激励大家、激发正能量，这就叫作“加持理论”，不断地加持安能的文化。

安能的经验有两点：一是把活动类型分为文体性活动、经营性活动、关爱性活动、公益性活动、教育性活动五大类，按照双因素理论，安能注重激励因素活动的比重大于保健因素活动，安能比较推崇有利于提升公司运营质量、员工凝聚力和士气的活动。二是以品牌化思维做活动，把每一次活动都包装成一个持续性的品牌。比如，安能在内部设立了思阅驿站大讲堂，每月邀请行业专家或公司高层演讲，目的是建设一个人文的、开放的员工成长论坛，还有安能组织开展的徒步“能者毅行”活动、能人书吧、能人三项技能挑战赛等活动，都是以品牌化思维来做活动，做成持续性的产品。

通过上述方式方法，安能物流文化体系深入人心，安能P-MEME模型企业文化落地实践如图4-5所示。

图4-5 安能P-MEME模型企业文化落地实践（部分框架）

作者：曲洪伟，十年企业文化领域实战经验，曾先后在甲方和乙方从事企业文化建设实践工作，为企业量身进行企业文化系统建设，主要研究实践领域的企业文化系统塑造、企业文化落地实施等，现任安能（ANE）品牌文化部总监。