提要：

​ 通过岗位价值评估（又称为岗位评价）衡量企业各岗位的相对价值，解决薪酬的内部公平性。

​ 岗位评价的对象是“岗位”，而不是在岗位上“具体的任职者”。

​ 在岗位评价的过程中，要注意评委与评价模型的选择及对评价过程的掌控。

企业里不同的岗位，薪酬水平也有区别。各个岗位的相对价值如何确定呢？方法是通过岗位价值评价，主要目的是解决薪酬的内部公平性。在做岗位价值评价时，我们要注意：第一，岗位评价的对象是“岗位”，而不是在岗位上“具体的任职者”，所以不能考虑人的影响因素。第二，岗位评价是岗位相对价值的衡量过程，不是绝对价值。评分结果反映企业内部各个岗位的价值差异，而不是具体的薪资额度，因为具体的薪资额度还需结合市场薪资水平设计。

岗位价值评价在国企的实行难度比较大，对于从事业单位转制而来的国企，难度最大。这样的单位已经习惯按照行政级别构建的薪资体系，同一个行政级别的员工薪资通常一样。岗位评价之后，可能不同部门相同行政级别的岗位评分有所差异，员工就会有意见。

有人会说：“凭什么我也是处长，他也是处长，我就比他的评分低？”尽管我们努力做出解释，这是按照一套科学的岗位评价工具由企业内部很多人评出的分数，结果相对客观、公正，但是不见得所有人都能接受这个结果。所以，在国企进行岗位评价之前，我们通常要跟企业探讨是否进行岗位评价，企业的领导班子是否有魄力让岗位评价结果落到实处。有的国企得到了国资委的许可，有一把尚方宝剑，能够有效地处理在薪酬改革中充当阻力的人，这种情况下，薪酬改革就会顺利得多。

此外，要想岗位价值评估做得好，还需注意以下几个要点：

要点一，岗位评价的评委选择很重要。评委一般包括三类人员：一是公司的高层，二是公司的中层，三是企业的基层员工代表，这些员工代表通常是企业里的资深员工。岗位价值评估由企业不同层级的人员参与，可增加岗位评价结果的可信度。

要点二，岗位评价的模型选择很重要。现在企业用的比较多的岗位价值评估方法是要素计点法，这个方法在评估岗位价值时比较精确、系统，更具有客观性。应用要素计点法的岗位评价模型有很多种，国际上比较知名的是美世咨询公司的IPE评价模型，以及海氏的岗位评价系统。北大纵横也有一个28因素岗位价值评估系统，读者可以在网上搜索到不同岗位价值评估模型的工具表格，选择适合自己企业的一套评价要素去开展岗位价值评估的工作。

要点三，要掌控评价过程。在做岗位价值评估时，有的评价者故意把某些岗位的分打得很高，同时把一些岗位的分打得很低。解决这个问题有两种纠偏的方法。第一种，在评分现场对偏离度进行掌控。首先，我们设置一个合理的偏离度，也就是某个人的打分和所有人打分平均值的差异，比如，20%或者25%。当发现岗位评价现场某个人对岗位的评分超出这个偏离度的时候，现场评价的计算机系统就会自动警示。警示灯开始一闪一闪的，我们马上找到这位评分者，向他指出来并请这位打分者解释为什么给这个岗位打分偏离度这么高。这是非常有威慑力的纠偏方法，有这种威慑力，评分者就不敢乱打分。这是第一次纠偏，是现场完成的，叫现场纠偏。还有第二次纠偏，是在评价完成后，去掉两个最高分，去掉两个最低分，其他人的分数取一个平均值。通过两次纠偏，评价过程的公信度就会高很多，员工也更容易接受岗位评价的结果。

岗位评价分数出来后，就牵涉如何划分薪酬等级。我们看到有的企业薪酬等级有1~20级，有的企业薪酬等级是1~9级，企业的薪酬等级数到底是如何确定的？

图4-2是某企业52个岗位的价值评分从高到低形成的一条曲线图（该曲线是评价结果的一个示意图，便于理解）。纵坐标是岗位价值评估分数，横坐标是52个岗位名称，按照岗位等级的高低从左往右排列。我们可以看到，这个曲线图有一定的规律。有的地方趋势比较平缓，而有的地方曲线形成明显的折点。我们可以用这个折点作为薪酬等级的分界点来划分薪酬等级，按照折点的划分，能将企业的薪酬分成若干个等级，比如25个等级。但是，如果我们不想要那么多级，只想要10个等级，有什么方法实现？遇到这个情况怎么解决？我们可以将评分较为接近的折点段进行合并。这个过程就不再细讲了，大家可以阅读相关著作。

图4-2 某企业岗位价值评分示意图

岗位评价的原则主要有六点：

第一，对岗原则。岗位评价的对象是岗位，而不是在岗位上具体的任职者。岗位评价的分数体现的是企业内各岗位的相对价值，而不是最终的工资数。

第二，完备性原则。岗位评价的因素应当全面，没有重叠。

第三，针对性原则。岗位评价的因素要尽可能切合公司的行业点、业务分布和企业规模等。

第四，独立原则。参加岗位评分的评委应当独自对各个岗位进行评价，不能相互之间协商、串联。

第五，一致性原则。薪酬体系所覆盖的所有岗位必须以同一套岗位评价因素进行评价，所有岗位评价必须由同一个评价小组完成。

第六，保密性原则。薪酬设计本身是很敏感的一项工作。岗位评价的结果并不直接对应具体的工资数，薪酬水平的确定还需要考虑很多其他因素，比如，还需结合同行竞争对手的薪酬水平状况等来具体确定薪资水平，所以公开之后很容易引发矛盾。某岗位评价的分数很高，外部市场同岗位薪酬水平比较低，结果最终这个岗位确定的薪资数比较低。这个岗位的员工如果了解这些情况，可能就要找领导说明白了，会带来很多麻烦。从严谨的角度来说，不要公开岗位评价的结果。