段凤鸣老师提出的 “六边形 BP” 模型，将 HR BP 的核心能力解构为六个相互关联的维度，旨在打造兼具专业深度、业务洞察力与战略推动力的全能型业务伙伴。以下是基于直播内容的详细解析：

（一）过硬的专业能力：从模块执行到战略支撑

BP 的专业能力需超越传统 HR 的 “选用预留” 模块，上升至组织发展与战略落地的高度：

1.组织发展与诊断：需掌握组织架构设计、岗位配置、流程优化等方法论，例如通过组织诊断识别业务部门的架构冗余或协作痛点，进而推动架构调整或岗位重组。

2.关键人才管理：聚焦核心人才的界定、选拔与培养，而非单纯执行招聘任务。例如，基于业务战略明确关键岗位胜任力模型，设计人才盘点工具与培养计划，将资源集中于高价值人才。

3.战略与绩效管理：理解战略解码工具（如平衡计分卡、OKR），能将业务战略转化为可落地的绩效目标。例如，协助业务部门拆解年度战略为团队 KPI，并通过绩效过程管理确保目标达成。

段老师强调，专业能力的提升需 “精一门而通全局”，例如深耕招聘模块的 BP，需从需求分析、人才画像到面试评估全流程精通，进而打通与薪酬、绩效等模块的联动逻辑。

（二）深度理解业务逻辑：从 “懂业务” 到 “懂价值链”（时间29：17）

BP 需穿透业务表象，掌握从战略到执行的全价值链逻辑：

1.价值链全流程认知：熟悉业务从市场需求、产品设计、生产制造到销售服务的完整链条。例如，招聘研发工程师时，需理解产品研发的技术路径与关键节点，才能精准定义人才需求。

2.业务语言与逻辑转化：用业务部门的语言（如 “用户转化率”“供应链效率”）沟通需求，而非仅依赖 HR 术语。例如，将业务提出的 “提升销售团队战斗力” 转化为 “关键销售岗位胜任力模型优化 + 定制化培训计划”。

3.业务场景化问题解决：参与业务会议与实战，例如跟随销售团队拜访客户、参与产品迭代评审，在真实场景中理解业务痛点。段老师提到，某 BP 通过参与车间产能分析会，发现一线主管的排班逻辑漏洞，进而优化了工时管理政策。

（三）高效连接 HR 与业务需求：双向翻译的桥梁作用（时间30：58）

BP 的核心价值在于消除业务与 HR 的语言壁垒，实现需求的精准转化：

1.业务需求的 HR 解码：将模糊的业务诉求（如 “招到合适的人”）拆解为具体的 HR 动作。例如，业务部门提出 “提升技术团队创新力”，BP 需解码为 “关键技术岗位任职资格重构 + 创新激励机制设计”。

2.HR 方案的业务包装：将 HR 专业方案转化为业务可理解的价值陈述。例如，推行 OKR 时，不强调 “绩效考核工具”，而突出 “战略目标对齐与执行效率提升” 对业务的直接价值。

3.跨部门协同推动：作为 HR 与业务的 “润滑剂”，协调双方资源。例如，当业务部门要求加急招聘时，BP 需协同 SSC 调整招聘优先级，同时与 COE 确认是否需要优化招聘流程。

（四）积极推动变革的能力：从方案设计到落地闭环（时间32：57）

HR 工作本质是持续变革，BP 需具备推动组织变革的系统能力：

1.变革需求识别：敏锐捕捉业务转型中的 HR 变革点，例如企业数字化转型时，主动提出 “数字化人才能力模型构建 + 组织架构敏捷化调整” 方案。

2.变革阻力管理：通过沟通、培训等手段化解抵触情绪。段老师举例，某企业推行绩效改革时，BP 通过 “一对一高管教练 + 部门 Workshop”，让业务管理者理解改革对团队效能的提升逻辑。

3.变革效果追踪：建立变革落地的评估体系，例如新绩效考核方案推行后，跟踪关键岗位的人效提升率、员工满意度等指标，形成闭环反馈。

（五）独特的个人影响力：从专业权威到情感连接

BP 需打破 “制度执行者” 的刻板印象，通过个人魅力建立信任：

1.非专业场景的关系渗透：通过共同兴趣（如打球、行业交流）与业务管理者建立情感连接。段老师提到，某 BP 因与业务总监同为网球爱好者，在非正式场景中更易获取真实的人才需求反馈。

2.共情与政治敏感度：理解业务管理者的压力与诉求，例如在裁员场景中，BP 需兼顾公司成本与员工感受，设计柔性沟通方案。

3.个人品牌塑造：通过专业输出（如业务部门内部分享、行业沙龙演讲）树立 “懂业务的 HR” 形象，例如定期发布《业务部门人才白皮书》，提升话语权。

（六）高效推动业绩创造：从 HR 动作到商业结果  （时间38：23）

BP 的终极目标是成为业务增长的驱动力：

1.战略落地的 HR 支撑：参与业务战略制定，例如在年度经营计划中，同步规划组织能力建设路径（如关键人才储备、团队文化重塑）。

2.业绩差距的 HR 归因：当业务未达目标时，从组织层面分析原因（如关键岗位人才短缺、激励机制失效），并设计解决方案。例如，某产品线销售额下滑，BP 通过人才盘点发现核心销售团队的客户资源分配不均，进而推动 “客户资源池 + 动态激励” 机制落地。

3.HR 价值的量化呈现：用业务语言衡量 HR 工作成效，例如 “招聘周期缩短 20%，为业务抢占市场窗口期节省 300 万机会成本”“培训投入产出比 1:5.8” 等，强化 HR 的商业价值。

段老师强调，六边形能力并非割裂存在，而是相互支撑 —— 专业能力是基础，业务理解是前提，需求连接是手段，变革推动是过程，个人影响力是催化剂，最终指向业绩创造的核心目标。这一模型为 HR BP 的能力提升提供了清晰的路径图，也为企业选拔与培养战略型 HR 提供了评估框架。