整装团队的激励机制

过去,传统家装公司将主要的激励资源都放在“营销获客”方面,但家装周期长达1-6月,甚至更长的时间。项目实施直接交付效果和客户满意程度(客户全程监管)。

所以在未来,整装也要对“项目层”实施激励,甚至包括相关后勤部门。如,在项目实施过程中发生增项、按期或提前竣工、一次性交付等方面进行考核激励。

下面,我们列举一些激励机制供大家参考:

一、导购员进店报备数PK机制

1.报备数量达标达PK:(1)以报备资源成交数量排名PK,导向报备数量达标、超标;(2)报备数PK周期为一周

2.报备成交数PK:(1)报备成交数指标主要设置为导购员激励点;(2)同步规范导向,拉动进店报备数、二次进店数上升;(3)报备成交数PK周期为个月

二、小组长、店长报备成交率PK制,针对多店并使锁单管理更有效

1.成交率=报备资源成交数/报备总数

2.分店长组和小组长组分别PK,每月成交率第一名奖励500元,奖金倒数第一名人员承担

3.当月第一名成交率达45%及以上,公司加持一份奖金。

4.非报备资源成交合同单不计入成交率核算,导向100%备目标

三、预约单決定底新的工资(导购和店长)

1.“预约单=成交单”,强化预约单的重要性。

2.预约单给予按阶梯给予不同的底薪,承认过程贡献

3.最高与最低的底薪拉开差距可为2倍

四、预约单阶梯奖励

1.导购:以预约订单为单位计算基础工资(当月订单数→级别→基础工资)

2.设计师:以下单总额为单位计算基础工资(当月订单数→级别→基础工资)

3.店长:以下店面总订单数为单位计算基础工资(当月订单数→基础工资)

五、预约单阶梯奖励(业务员)

进店报备数决定业务底薪的工资

1.进店报备=成交单,强化进店报备的重要性

2.主动营销人员的职责、目标更加青断,更为直接有效,利于与店面导购的对接。

3.进店报备数阶梯给予不同的底,承认过程贡献

4.最高与最低的底拉开差距可为2倍

5.业务与号导购职表不同:业务进行预约单数PK

激励的方法要游戏化。游戏的本质在于可量化的结果和即时的激励。哪怕激励小,也会让员工获得成就感,觉得工作也变得有趣了。

关于晋升:按照管理类(M类)和技术类(P类)设置不同级别的晋升渠道,针对管理类(M类)晋升设置:M1-M6六个等级,针对技术类(P类)晋升设置:P1-P5五个等级,针对不同等级设置不同的职位和职称,对应相应的福利和薪资水平。

1.管理类(M 类)职位:如:总经理、副总经理、部门总监、部门经理、部门主管等。

2.专业类(P 类)职位:如:首席设计师、高级销售、高级策划、资深文案等。