为了确保绩效指标对期望行为和结果的影响，设定绩效指标时需要遵循以下原则：

​ 一致性：绩效指标必须支持企业的销售策略和业务目标，同时符合销售岗位的设计和关键职责。绩效指标必须与业务目标和实现业务目标需要的销售行为或方式保持一致。例如，当企业的业务目标是以弹性的价格快速提升销量，最大限度挤压竞争对手的市场份额时，销量可能是最合适的绩效指标，而销售利润显然是不合时宜的选择。当企业希望通过差异化服务，提升客户体验，建立强有力的品牌时，考核客户满意度和服务质量显然要比考核销售额更有意义。

​ 可控性：绩效指标要么与个人业绩挂钩，要么与精心定义的团队业绩挂钩。管理层应确保销售人员清楚地了解绩效指标，并具备实现绩效指标的能力。销售人员应该确信自己对绩效指标具有实质和持续的影响力，认为这些绩效指标通过努力是可以实现的。例如，如果销售人员没有权利提高价格或给予折扣，那么将销售人员的激励薪酬与毛利挂钩是不明智的。零售行业门店环境中，销售人员的激励薪酬不应与净利润挂钩，因为他们无法控制影响净利润的许多因素，包括门店的成本和管理费用等。

​ 可靠性：绩效指标必须是可信的。衡量绩效指标的数据来源必须可靠，可以被准确追踪和衡量，以便及时计算和支付销售激励薪酬。销售人员应该可以及时准确地获得绩效指标的相关数据，便于他们评估销售工作的预期结果和对薪酬的影响。

​ 简易性：绩效指标应该简单明了，易于销售人员理解和使用，而不是复杂的数据堆积或计算。销售人员的主要工作是在外建立客户关系或销售。如果绩效指标很复杂，销售人员无法清楚地看到每次销售对其激励薪酬的影响，那么这些绩效指标就会失去应有的效力。

销售绩效指标示例如表8-3、表8-4所示。

表8-3 常用通用销售绩效指标示例

表8-4 SaaS企业常用销售绩效指标示例