兴兴在工作中发现，由于公司资源是有限的，所以在不同业务部门之间就会存在资源的争抢问题，这就出现了业务之间的利益冲突，这时候HR就会面临一个赞成谁、支持谁的问题，也就是优先把资源分配给谁的问题。比如应届生的招聘，优秀的应届生，哪个部门都抢着要，这时候该分配给哪个部门呢？又如前段时间重新安排公司座位，各部门都抢着要最好的位置，导致争论不休，最后还是通过领导来确定……但不能所有的事情都通过领导来确定啊，所以兴兴和部门同事一起沟通，想出了几个“绝妙的点子”。

第一，看各部门对这项工作的支持度和投入度。谁“出力”最多，资源就优先分配给谁，这符合投入产出成正比的规律，也容易服众。

第二，看“资源”本身的意愿。因为HRBP管理的资源主要是人，而人是有主观意愿的，尊重被分配的人本身的意见，是双赢的方式，也符合以人为本的原则。按照这个原则，可以比较好地解决一些员工换岗的问题，以及毕业生分配的问题。

第三，如果以上两个原则都不能确定，就让“当事人”相互对话来解决。HR可以组织业务部门之间进行讨论，让他们相互PK，找到各个相关部门的最大公约数，最后得出一个他们都能满意的方案。

第四，如果以上方法都不能确定，就只能提交相关领导来确定。在这个过程中，HR可以陈述事实，并提出备选方案。这种“建议权”在公司决策中是很有用的，HR往往可以借助这种方式，使领导做出HR“预设”的倾向性决策。

通过在不同部门间摸爬滚打，兴兴和同事们已磨炼出与业务部门“周旋”的能力，并逐渐形成了HR部门影响力，在关键的时候能够把业务部门拉在一起开会，能够表明公司与HR的原则，让各部门支持自己。

兴兴深感抓住核心部门的“头头”很重要，和他们建立了“战略伙伴关系”，他们就能在关键的时候挺你，所以每逢有重点的工作任务，兴兴出了初步方案后，都会先和这些核心部门主管沟通，征求他们的意见，对方案进行完善，然后在会议上就很容易获得他们的支持。