晋升至高管职级的管理者，不论是逐级升任还是越级升迁，往往都会体现出企业对其以往工作能力的认可与欣赏。不少高管应聘者，在面试时难免会出现职业生涯“高光时期”的个人错觉与自我膨胀。职场高光阶段，面临问题与困难时，多向内找寻成长与突破的内因，而不是外求环境与他人的外因，方是高管难能可贵的品质。谦虚自省的高管，能够适时收敛光芒，时时自我内省与疗愈，这样的高管，才能带领团队走得更远。

问题参考如下：

​ 如果在老板参加的公司周例行会上，与你平级的同事向你提出某项工作的质疑，你会怎么处理？

​ 你的下属经常向你主动汇报、反馈工作结果吗？如果结果没有达到预期，你都是怎样与其交流并解决的？

​ 你经常组织自己的团队进行项目活动的复盘吗？能不能大概分享一下复盘的流程？

​ 你有没有因为团队的业绩很糟糕，导致你在老板那里被批的经历？如果有，你是怎样与老板沟通此事？又是与团队如何复盘的？

（五）告知公司现状

有不少企业在面试高管过程中，即使高管即将入职，也不会主动、如实告知公司当下遇到的棘手问题，或公司某方面存在的客观不足，而是出于美化公司形象，或者“先让人进来”的心态，“欢喜”入职。但是，如果招聘的高管入职后发现与面试时描述的企业情况差距较大，通常在试用期之内就会主动离职，为自己及时止损，不会拖泥带水。最后，终究是企业自己承担招聘失败的沉没成本。招聘时企业的故意拖延与隐瞒，不过是掩耳盗铃、自欺欺人。

如果企业希望招聘进来的高管在入职后能够真心实意地帮助企业解决当下问题、与企业共同发展，面试时的“真诚相告”尤为重要——如实告知亟待解决的公司现状，如实反映公司当下的问题与困境。最重要的是，要真正体现出“我们一同攻坚克难”的诚意与信心。

如此，一方面真诚的告知可以使高管候选人理性客观地了解公司现状，权衡自己加入的得与失；另一方面也是对高管候选人的抗压能力与个人实力的挑战与考验，真正找到“对”的人。

【案例故事】精诚所至，金石为开

这是一位人力资源总监董总从国企跳槽到一家刚借壳上市不久的民企的故事。

跳槽之前，她在国企已经工作了六年，深感职场“天花板”的压抑。忧烦之际，一位好友向她推荐了一家刚上市不久的公司，并且告诉她，公司正在招聘总部的人力资源总监一职，如果感兴趣，可以引荐她去试试。

当这家公司电话通知她面试时间时，基于国企严格的考勤纪律，她主动提出可否等到这个周末面试。没想到，对方不仅爽快答应，还问她，上午与下午，哪个时间段更方便。

周六，按照约定时间，她来到上市公司所在的办公楼。当她走进正对着电梯的大门、找到会议室时，发现围坐在椭圆形会议桌边的竟然有五个人。坐在最外面的一位中年男士看到她进来，立即站起身笑着一一向她做介绍：副总经理、审计部总经理、外地一家二级公司的总经理（正巧出差到北京），还有一位年纪不大的招聘主管。最后，他自我介绍，他是公司总经理，也是之前联系她的那个人。

她没想到会有这么多人在等她，而且总经理的平易近人更是让她受宠若惊。面试中她渐渐了解到，那位最年轻的招聘主管是公司为了今天的面试，特意从某央企集团请过来帮忙的。因为公司刚上市，之前因上市拖延的战线太长，不少人相继离开了。虽然最后成功上市令大家惊喜不已，但是作为公司总部，除了个位数的几位老员工，已经无人可用。这次招聘的集团人力资源总监职位，不仅需要承担当下大量的招聘工作，还要配合内控工作要求，负责搭建总部组织架构、完善人力资源管理体系、拟定各项人力资源制度等管理“拓荒”工作。作为面试官的他们，对人力资源工作领域实在外行，又希望招到专业、满意的人选，不但组成了四人高管面试团，而且借力其他公司的招聘专业人员前来帮忙。

交谈中，她逐渐了解了上市公司的整体架构：总部在北京、董办在重庆、三家直属二级公司分别驻地两省，另有几家资产不错的三级公司，将在未来几年陆续进入上市公司。

这样集团体量的管理规模，对于当时在国企直属二级公司担任人力资源部经理的她来说，的确是不小的挑战，但更是成长的机会。最后，那位二级公司总经理的一番话让她动了心。

他说：“现在公司正处于上升发展期，客观地说，公司在人力资源方面需要做的事情很多，工作量也很大，而且这个职位又很重要，但是今天坐在这里的几个人，说实话，在人力资源领域，真的没有你专业、没有你有发言权。我们希望你不仅加入我们，还能和我们一同走得更久更长，公司发展需要志同道合的人才，希望我们能够结伴而行、共同成长。”

面试结束之后，没想到，总经理亲自把她送到电梯口，与她告别。

就这样，经过几天的深思熟虑，她最后决定离开国企，加入这家挑战与机遇并存的上市公司。几年过去了，现在的她仍能清晰地记得当年面试的情景。她说：“是公司的真诚打动了我，让我决定一搏。现在看来，当初的选择没有错。”

附：《高管面试评价表》

表5-1《高管面试评价表》（示例模板）