HRBP管理部的程挚来家电事业部找韵诗，了解新一年里一线对HRBP年度重点工作的诉求。经过生产部门的时候，他听到有几个员工在聊天，谈到了自己新一年职业发展的期望。

一位员工说：“听说公司对每个员工都做了职业生涯规划，去年不是收集了大家对自己职业生涯规划的想法吗，还让毎个人都填了一张很长的表格，包括自己1~2年、3~5年、5~8年、8年以后的职业生涯规划，还有自己过去的职业发展经历、优势与不足分析、对未来职业发展挑战和机遇的分析。相信公司会对我们的发展有所考虑……”

另一位员工打断了他的话：“得了吧，别相信公司职业生涯规划，我都到公司五年多了，每年都填一次那个表格，从来没看到公司应用那个东西，说不定现在还在HR办公室压箱底呢。用一句流行语来说就是‘理想很丰满，现实很骨感’，我劝你还是少费那份心。工作经验积累到一定程度，市场身价高了，外面有更高的职位、更高的工资，还是直接跳槽吧。”

听到这里程挚的心一沉，但细想确实有一定的道理。HR部门收上来的员工职业生涯规划的确堆放在文件柜里，从来没有人去翻过。现在看来，每年填写那个表格确实流于形式了，开始时HR自己相信，想说服员工相信，后来变得连HR自己都不相信了。

程挚心里想：“真要命，如果不做出一些改变，员工职业生涯规划的事情会毁了HR的形象，也让员工对公司的人力资源管理体系产生质疑。”

程挚心里正琢磨，无意识的走到韵诗的办公位上，直到韵诗喊他：“挚哥，干吗呢？想什么事情想得发呆了？”

程挚猛然反应过来：“哦，对了，我过来找你。刚才遇到了事情，刚好和你分说分说。”

“啥事，说吧。”韵诗从椅子上站起来，顺便从桌子上一个漂亮的盒子里掏出一颗糖递给程挚，应该是某位员工新婚派发的喜糖。

程挚接过糖却不剥开，先是把自己刚才听到的对话说给韵诗听。韵诗听了，右手托着下巴做沉思状，然缓缓地说：“员工说得确实有道理，一针见血地指出了我们的工作现状，我们是得有所改变了，否则会失去员工的信任、失去员工的心，严重的还会流失掉优秀的员工……”

程挚说：“最重要的是，我们要把职业生涯规划落地应用。虽然我们收集了员工的职业发展的意愿，但是在真正的岗位安排、干部提拔时，从来不会看员工的职业生涯规划，只是从组织的需求进行安排，这是纯粹的从上而下的职业规划，没有顾及员工层面的需求。我认为需要从上而下、从下而上两者相结合做员工的职业规划，其实两者是可以找到共同点、平衡点，实现共赢的。”

韵诗脑子里闪过一个想法，她说：“我有一个办法，就是在做人员与岗位匹配工作的时候，看一看员工职业发展的需求，并且把这个固化到我们的流程中。比如在开展人员轮岗、调动、任命等工作时，将员工职业生涯规划信息作为一个必要的参考信息，在可能的情况下，尽量满足员工的需求，特别是有两个以上可选项的情况下，按照更符合员工职业发展意愿的方向考虑。”

程挚听了，心里抑制不住的兴奋：“这样我们对员工的职业规划工作就会改进很多，因为多了一个角度看问题，从原来只有一个坐标轴——组织的人力规划意愿，增加了一个坐标轴——员工职业发展意愿。这样员工职业发展方向就朝着组织需求与员工需求的平衡、折中的方向转变，更能激发员工的潜能与积极性，员工也会更认可、更支持公司，实现双赢。”

韵诗又提议：“在绩效沟通中，我们也应该把职业发展的沟通融合进去，比如询问员工对自己目前岗位的状态是否满意，后续有什么职业发展的想法，还可以谈谈未来公司、部门的发展规划，可能会给员工提供什么样的职业发展机会。这个沟通过程可以及时解除员工对职业发展的困惑，对未来产生希望和信心。部门主管也可以通过收集员工的诉求，作为部门人员规划安排的参考信息。”

程挚很认可韵诗的建议，他做了一些补充：“我们针对员工职业发展路径的不同里程碑，应该设计与之匹配的能力要求，让员工知道自己应该积累哪些经验、培养与发展哪些能力，才能达到未来新岗位的要求。这样方向性牵引就更强了，毕竟职业规划不仅仅是一方的事情，公司与员工双方都需要努力，才能达成目标。”

接着，两人从员工的职业生涯规划进一步深入谈到管理干部的职业生涯规划。他们认为，职业规划对干部成长的作用也很大，而且干部的职业生涯规划要提前规划、实施，比如未来干部要达到某个岗位，先经过哪些岗位的实践锻炼、积累哪些必要的经历。把干部提拔到新职位前，先加入“锻炼、实践”的环节，提高干部对未来新岗位的准备度。

经过一轮头脑风暴后，程挚说：“我们赶紧趁热打铁，把讨论的东西写成一个方案，明天去找徐亮和哲涛沟通。”

“成！”韵诗打开电脑，和程挚一起写起了方案。

两个星期后，TD集团发布了“员工职业生涯规划优化方案及工作组任命”，里面有若干项可执行、可落地、可跟踪的员工职业生涯规划举措，并任命由人力资源总监徐亮牵头的工作组。看到这个发文，程挚和韵诗脸上露出了自豪的微笑，他们仿佛看到员工谈论自己职业规划时脸上绽放的灿烂笑容。