在上半年过去近4个月的时间，林枫发现原有的招聘渠道边际效用在递减，也就是原来的一系列正规打法（如招聘广告、猎头、网络搜索、专场招聘会、内部推荐等），在使用过几轮之后，虽然效果明显，但可用的资源越来越少，眼看这“几口井”就要枯竭了。林枫在苦苦思索突破的方式，在公司品牌知名度一般、薪酬竞争力一般、公司地点偏远的情况下，怎么能够吸引优秀的人才加盟。

林枫发现新入职的营销事业部HRBP邱俊，在入职近三个月的时间，招聘入职了50多位新员工，这个招聘效率是比较惊人的，林枫就和他沟通，看他如何取得这么好的招聘成绩的。

邱俊介绍说，他只有不多的时间花在面试上面，但是面试通过率却很高，他对简历是很挑的，要求必须匹配度很高才推荐给业务部门；他先是与各用人主管充分的沟通他们的岗位需求，一般要沟通1-2个小时，把这个岗位的职责、工作场景、挑战、胜任能力等都了解得透透的，然后挑出3-5个关键字，然后按照关键字重合原理，一份简历必须这些关键字都符合，他才会推荐给用人主管；结果他推荐的人才，面试成功率非常高（达到90%以上，也就是推荐给业务部门10个人，有9个能成），基本上是“一推一个准”。

另外，他获取人才的效率很高，原来他把很多时间花在和业务部门主管、员工沟通，问他们有没有合适的人推荐；他把应聘者也当做一个重要的渠道，特别是那些公司已经有录用意向或者发了offer待入职的应聘者，他会抓住这个时机，利用好他们的积极性与能量，动员他们推荐原公司的同事，撬动他们背后的资源，获得“以一得三”的效果，没想到这些人一串串的把人给带过来了。

从邱俊的独特做法，林枫认为公司的招聘要突破原来的“正规军”打法，走向“野路子”打法。“野路子”打法，就是从被动等待走向主动猎挖，从单点突破走向批量解决，从HR为主走向业务部门为主。他认为，对于招聘HR来说，动员比动手更重要，招聘HR要把更多的时间精力用在与业务主管、员工沟通，向他们了解有哪些企业、哪些人才是值得猎挖的（特别是高中层及Team Leader），挖掘尽量多的信息，而不是一开始就着手去筛选简历，把自己变为招聘流程执行的一部分；招聘HR应该跳出来管理这个招聘流程，发动更多的资源。

另外，要利用好应聘者的群体，特别是公司将录用的候选人，可以请他们推荐前公司的同事，形成“一拖N”的效果。擒贼先擒王，要先找到团队的Leader，再把找人的压力传递到Leader身上，才能提升他们的积极性，发动他们背后的资源，高效的完成招聘任务。

林枫自己在终面时，把面试定义为三大功能，一是甄别人才，二是吸引人才，三是挖掘人才。他逐步加大了第三项功能的比重，通常在面试通过一个候选人的时候，他会很留意分析这个候选人背后的资源，比如他目前工作的企业有没有批量人才可以推荐，特别是这家企业面临一些特殊情况的时候（比如公司地点搬迁、领导更换、经营困难、人员大量流动等），正是批量进行人才获取的最好时机。

这时候，林枫会对候选人进行充分吸引，在双方进入“甜蜜区”时，林枫通常会抛出一个问题：“你能否带一些人过来？”（对Leader的岗位）或“你能够推荐一些原公司的人过来吗？”（对普通的员工），在这种情况下，他发现几乎100%的人都会说“Yes！”。然后，林枫就趁热打铁，和对方加一个微信，后续跟进他进行人才推荐。利用这种方法，林枫和HR小伙伴们招聘了数十位候选人，成效显著。