郭伟：从大的背景来讲，改革逻辑和方向已经很清楚了，我们再来看看在这样的背景下国企会发生什么样的变化。

张维迎等一批研究制度经济学的专家都讲过，国企的核心问题是责任体系落实不了，无人担责。而且日积月累形成了一种独特的文化：就是在国企里只唯上、不唯实，一层一层的不承担责任。也由此出现很多独特的管理现象，比如冗员问题，还有不干活专捣乱的，装作干活的等。核心的问题还是在于责任体系没落实。在责任体系不落实的情况之下，对每个员工来说最重要的是要表现得很忙，体现出自己有价值，别人就会认为自己有价值，反正谁也不知道他应该承担什么样的责任、应该具备什么样的价值。

所以我认为，国企人力资源管理改革的核心问题是责任体系的层层落实。而责任体系的层层落实问题有赖于层层委托代理关系的建立。在现代企业治理体系之下明确各层级代理人的责任。比如国有资产管理公司负责国有资本保值增值，责任就很明确，接下来包括国有资产管理公司、私有股东等在内的公司董事会和经营层的责任是实现企业价值最大化。经营责任一旦落实下来，就要回到现代企业制度层层委托代理关系去落实责任了，比如总部的职责、各个职能系统职责。

现在的情况是责任既不落实还分散，比如国企的人资部既受公司老总的领导，还受人社部、组织部的领导。我见过太多这样的案例：公司老总说要用一个人，然后人资部告诉他，国家有这样那样的规定，存在这样那样的问题，最后的结论往往是“这个问题解决不了”，因为谁也不愿承担这个责任。所以就出现该引进的人引不进来，该解决的问题解决不了，该考核的考核不了，该激励的激励不了等系列问题。

如果政府职能的管理关系单纯化、责任体系完全明确下来，那么国企的管理者也能回归到市场化职业经理人的责任，就是实现企业价值的保值和增值。那围绕这个责任，各层级的委托代理关系就都建立起来了，人力资源的绩效考核方式和激励方式就可以落到实处了。围绕企业的战略目标建立了委托代理关系，落实了责任体系，那接下来就是人力资源体系的重构。

彭剑锋：对。在全面深化改革背景下，企业的绩效价值取向将发生变化，相应地，国企人力资源管理体系也将随之发生变化，它要围绕企业的战略绩效目标来构建人力资源体系，要站在战略和变革的角度去思考和重构人力资源体系。

所以将来国企最大的问题，我认为就是人才沉淀的问题。改革的关键问题是怎么把人才激活，提高国有企业人才的价值创造能力。

荆小娟：我觉得原因在于评价机制的建立，现在很多企业是绕着评价走。

张小峰：国企里面现在几乎囊括了北大、清华、人大等国内优秀大学的人才，形成了一个人才洼地，存在起点高、发展路径窄、价值创造能力低、贡献低的问题。

饶征：我认为国企人力资源机制体制创新，首先要回归到人力资源管理的基本逻辑、基本原理上，仍然要坚持人力资源四大机制（牵引机制、监督机制、激励机制、竞争淘汰），在此基础上进行人力资源体系重构和管理提升。这四大机制实际上是要在产生四种力量：拉力、推力、压力和约束力。也可以说，国企的人力资源机制体制的重构与创新就要实现四大机制之下的四种力量。

第一种是拉力，就是人力资源战略包括规划、目标、理想、愿景，要牵引企业的人力资向着这个方向发展，所有员工的力量聚焦到企业愿景上去，这是拉力的作用。第二种力量是推力，实际上是由激励机制所产生的，就是要使人在这种机制下不得不朝着公司整体的目标去发展，推动大家朝着既定的方向去。第三种是压力，压力是用竞争淘汰机制激发活力，防止产生人资源沉淀。第四种是约束力，即通过约束和监督机制产生的约束力量。因为按照人性来说，实际上每个人都有惰性或者说是恶的一面，所以需要一定的约束力防止个人负能量的产生。

企业需要靠这四种机制产生四种力量，但是这四种机制又要靠人力资源系统相关的模块的组合和实施，否则形不成机制，自然也产生不了力量。

比如在人力资源模块里面，任职资格体系就是一个牵引，给员工一个前进的方向。任职资格体系中的工作职责、绩效考核目标都是牵引的过程。

人力资源四大机制及其所产生的四大力量，最终是要实现人力资源整体效能的提升。如果一个人力资源系统不能产生这四种力量，那这个人力资源管理就是无效的，自然也很难谈到提升和创新。