（一）共性风险关注点

l  准确传达招聘需求，明确职责和语言能力等级等要求，避免因职责不明确或沟通不一致导致海外人才质疑、投诉。

l  注意跨文化沟通红线，避免讨论宗教和政治性话题，留意肢体语言（如大拇指在希腊是侮辱性手势，ok 手势在巴西是下流手势）。

l  保持雇主品牌一致性，包括统一的理念、使命愿景、未来发展方向及传递外观等，面试官的言行代表企业、中国管理人员风格乃至中国和中国文化，需注意细节。

l  遵循劳动法，如欧盟录音需双重授权（开始确认及扩大范围时再次确认），避免提及可能涉及歧视的内容（如年龄、婚姻状况、现有薪酬等）。

（二）个性化风险

l  欧盟：关注 GDPR 个人隐私数据违规，需做好数据隔离，制定规则并对员工宣导。

l  美国：主要是种族歧视等诉讼风险。

l  美国和日本：注意年工序列，等级明确，薪酬与等级相关。

l  中东：面试等时间要避开斋月的祷告时间。

l  印度：避免种姓制度的间接歧视，可对教育背景进行盲审，去掉大学和姓氏信息。

（三）合规全流程注意事项

l  前端：劳动合同版本需律师把关，英国对欧盟以外国家人员的工作签审查严格，要明确人员特殊技能、在当地难以招聘的原因、具体职责、管理和发展规划等，过程会抽查，不符可能面临罚款或签证约束。

l  中间环节：面试决策需记录未录用原因（如业务能力、数字层面不达标等），避免因提及年龄等因素被诉讼；薪酬审批要平衡与总部同等级别水平，符合当地规则（如同工同酬、不低于最低工资），欧洲可通过当地同事确认岗位薪酬范围或获取人选书面同意，将薪酬数据用于总部审批，以规避风险。

l  后端：面对劳务劳工纠纷，要明确响应机制、与总部的协同方式，借助法务或外部法务，规范第三方背调取证流程（欧美不能私自打听人选背景）。还可借助 AI 面试屏蔽系统、云端背调平台（注意美国部分州不允许查犯罪记录）、区块链存证合同、时区沙盘等工具管理合规。