外派期限要根据公司战略与业务需求而定，每个行业、每个公司都有不同的需求，同时也要结合公司的国际化人才储备情况（是否可以在一定周期内流转）。

一般来说，派遣期限以三年为宜。

行业特性也对外派期限有影响，有的行业与企业，如有一家中资的电力企业，规定了海外的期限是五年，主要是出于干部的稳定对于业务的影响，以及内部国际化人才不足考虑，这个行业较为稳定，竞争性不强，并不需要频繁创新，即员工一旦派出就希望能够在海外呆五年甚至更长时间，而一旦派返回国后就基本不需要外派。这五年是一刀切的，每个人都一样。这家企业只在几个国家有较大规模的项目，以运营性业务为主，而非开拓性业务为主。

所以五年及以上的中长期限对于一些国有的、垄断性的、较为稳定的行业，规模较大及经营稳定性强的企业比较适合。

而对于一些行业，比如信息、通信行业，环境变化较快，产品经常更新换代的行业，客户需求经常变化升级，行业竞争激烈，随时都可能发生各种短兵相接的“战斗”……在这种情况下，企业需要不断开疆拓土，赢得竞争，并需要员工保持足够的“战斗”激情，保持组织的人才强度，对人才的创新能力要求极高。而这样的行业，人才的“消耗”与更新换代也比较快，就像攻打城池一样，必须一茬一茬的冲上去。这些行业人才派出的期限可以略短一些，比如两到三年。

另外，外派期限还要看企业的国际化人才储备，如果企业的人才储备充足，可随时补充，则可以设置短期一些的外派期限；如果企业的国际化人才底子很薄，则需要延长外派的期限。

外派期限应该不仅考虑外派单个国家的时长，还可考虑外派多个国家的综合时长，比如单个国家是三年，超出之后就可以调到同个区域的另一个国家；在某个区域（比如东南亚、欧洲、南美洲等）的时间达到一定期限后，也可调到其他区域……

对组织来说，这有利于员工的国际化经验得到复用，有利于促进国家、区域之间的经验交流；而对于员工来说，跨国家、区域的调动，有利于拓展全球化视野、积累全球化的工作阅历与经验，通常员工也会有此意向，有的甚至主动提出调换国家或区域。

而对于综合外派期限（所有在海外的时间），企业则可以分为两种情况：

一种是设置外派期限门槛，但不强制派返回国。该政策就是达到了多少年，员工就可以提出派返回国的申请，但也可以不提出申请，继续在海外呆下去。这个政策的出发点，主要是使员工的海外工作经验能够得到最大化的发挥，减少企业人才获取成本、外派成本，以及维持海外业务与团队的稳定性。

比如华为对员工总体在海外工作的时间并无严格限制，员工可以在不同的国家多次流动（每个国家要达到基本的常驻周期，如两年），所以可以看到华为员工有不少是在好几个国家甚至好几个区域都工作过的。

除了达到外派期限门槛后的灵活派返计划，另一种是强制的外派周期，就是达到了多少年，员工必须被派返回国，不考虑员工申不申请、愿不愿意。这种做法的出发点是促进海外组织的人才更新换代，或者是给其他没有外派经验的人积累更多的经验，或者是让员工“回炉”，了解总部的业务与政策，后续再进行外派或另行任用（一般为职位晋升）。