和李健沟通后，哲涛潜心研究和比较各种绩效管理方式后，最终考虑采用增量绩效管理。增量绩效管理就是留住核心员工，给少数优秀的员工涨工资，来倒推员工任务。

增量绩效管理的核心是把部门预算和员工收入高度关联，增加核心员工的收入，使高收入产生高激励，高激励带来高压力，反过来迫使核心员工能力大幅度提升。增量绩效管理的实施方法是减人、增效、加薪。

减人：通过工作流程优化、岗位合并、明确分工等，进行人员精简。

增效：将核心员工的收入提高，可以倒逼他们的能力增长。工资倒推任务，设置员工工资包，其自行完成绩效。

加薪：强制规定必须给核心员工加工资，从而倒推他要完成多少收入，提高人均收入。

每年完成任务，给前20名的员工加20%工资，中间20%的员工加10%的工资。每超额完成了10%，再增加10%比例的员工。此外，即使部门做得再差，也要涨工资，不过可以减人。

哲涛认为，企业最核心的管理问题是，一定要把公司的组织绩效和部门的费用、员工的收入联动。在组织绩效搞好的前提下，再来看组织里面每一个岗位和流程里面每一个角色承担的绩效有没有有效的落实。绩效管理实际上是流程的绩效、组织的绩效、岗位的绩效和角色的绩效，管控好这些环节才能有效。