前面提到HR平台化、数字化的应用，将是企业未来的发展方向。由于对这个主题比较感兴趣，我和几个HR伙伴组织了一个沙龙，讨论了相关问题，以下是我们讨论形成的一些观点。

（1）HR平台化、数字化，带来积极的改变

我们认为，HR平台化、数字化确实可以在某种程度上提升企业的经营管理效率，因为通过平台化、数字化的沟通方式，信息的传递是在一个面上的、即时传递的，而不是传统点状的、有时延的沟通方式。

另外，数字化是可以有“定向制导”作用的，因为数据可以呈现事情发展的轨迹、方向，在此基础上可判断未来的发展趋势。业务过程中产生了数据，但数据又反过来指导、驱动了业务的发展。如果企业自研的平台化、数字化产品，能在自己企业的工作场景中应用，通过实践检验及数据积累，本身可形成一个“产品”，这个产品不仅可以自己用，还可以输出成为市场化的产品。
平台化、数字化的应用，是一种思维的转变，从自上而下的管控与集中，转变为自下而上的信息反馈与逆向影响，作为组织管理决策的重要参考依据。因为信息的产生是在组织的各个角落，也是贯穿了端到端的业务流程，所以这是一种去中心化、分布式的组织运行，甚至使组织呈现一种“涌现”的状态。

（2）不同的企业与人，平台化、数字化是有差异的

不是所有的企业都需要全面的平台化、数字化，平台化、数字化是一个渐进的过程。

对于不同行业、不同规模、不同发展阶段、有着不同人群特点的企业，应该是有不同的平台化、数字化推进节奏的。比如，有的互联网企业已经达到80%以上的平台化、数字化，但有些传统行业的企业，可能才有10%，而从10%推进到20%，已经是一种很大的进步了。

对于不同的人，其对平台化、数字化能接受的程度也是不一样的。比如现场一个HR伙伴，认为能接受70%以上的平台化、数字化工作场景，而其他HR伙伴，由于性格特点、对平台化、数字化应用场景的喜好程度不一样，仅能接受30%或50%的数字化工作场景。

在讨论过程中，有一位HR伙伴提到，对于其所在的企业，在平台化、数字化推行上可能更适用于“保守性”、“规划性”的原则，即推行平台化、数字化应该是稳健而可控的，最好有一个中长期的全景推行规划，近期所做的事情一定是和中长期规划相匹配，而不是相冲突的。而对于另一位HR伙伴，认为其所在的组织应该更激进的推进平台化、数字化，短时间可以从20%推进到60%以上，这样才能对组织中人的观念产生变革性的影响，组织的运行效率才会有质的提升。

（3）人性是不应被忽略的

在讨论过程中，我们不约而同地提到“人性”这个词。平台化、数字化是否符合人性，或者在多大程度上影响了人性、制约了人性，会不会有违人性或与人性冲突的情况。一位HR伙伴提到，过于平台化、数字化，可能会让组织变得冷冰冰的，没有人情味，缺少情感归属。确实，除了有效率的工作，我们在工作场景中还有其他的内在需求，比如：自由度，创造性，激情，交流的快乐等。

所以，适当的“留白”是有必要的。我们不能让平台化、数字化把我们工作的空间都布满了，而要给人性留出一些空间。这样，我们才有张力，才有弹性。平台化、数字化是服务于人的，而不是人服务于平台化、数字化的。