人才是一家企业的核心竞争力，“以人为本”是大家长期以来达成的共识。对于招商企业而言，一线销售人员比较容易招聘，但是招聘招商总监的难度比较大。俗话说“兵好找，将难觅”，招商总监需要带领招商团队全力以赴完成招商任务，如果企业没有一个得力的招商总监，招商团队将很难为公司贡献出色的业绩。

企业招聘招商总监的时候必须对其进行操盘能力测试，企业老板可以采用以下三个步骤：

（1）给他介绍企业情况及商业模式，让他全面了解企业的现状。

（2）可以问他：“如果让你来带这个招商团队，你有没有能力做预算表？需要多少资金？拓展多少门店？产生多少效益？”

如果他说我能做，然后拿出具体方案，那他就基本具备招商总监的能力。如果他不会做预算表，他就没有资格做招商总监，他只会按照企业老板的指示完成任务。总而言之，招商总监应该具备规划能力、预算能力及资金使用能力、项目操盘能力。

（3）接着问他：“××先生，你期望的薪资待遇是多少？”

一般应聘者会有以下三种回答方式：

（1）我要2万元底薪。

分析：如果应聘者直接报出自己期望的薪酬数目，他就不是企业需要的人才。我们在招商总监面试过程中经常听到应聘者这么说：“一个月没有1.5万元底薪我就不干。”这是没有水平的回答方式，说明这个应聘者不具备基本的职业素养，不配担任招商总监。

（2）如果我对企业没有贡献，给我1000元你都会嫌多；如果我给公司创造出3000万元的利润，你给300万元我都会嫌少。

分析：给企业创造多大价值，就得到多少回报，这才是合格的招商总监应该有的态度。

（3）我需要彻底了解项目情况，采集数据，然后进行综合判断。如果企业真的很好，我甚至可以不要底薪。

分析：应聘者这样说，会给企业老板留下这样的印象：

①应聘者站位很高；

②招聘这个人成本很低；

③期待他做出成绩。

这就是一种高级的回答问题技巧。

连锁企业招商加盟是分阶段完成战略目标，企业制定的招商策略必须与每个阶段的战略目标相匹配。在招聘招商总监的时候，企业尽量不要招聘快招行业的招商人员，如果应聘者是快招行业的招商人员，他会看重门店数量，对门店创造多少利润并不敏感。

每个招商人员都会经历发展期、膨胀期和稳健期，如果他处于稳健期，他已经没有创业激情，有的人甚至充满负能量，招聘这样的人当招商总监，会给招商团队带来负面影响，影响到团队成员的士气，造成招商团队没有战斗力，最终导致招商失败。因此，连锁加盟企业要根据不同阶段的战略目标招聘与之匹配的招商总监。在招聘招商总监的时候，企业老板要观察应聘者处在哪个发展阶段，是处在发展期、膨胀期，还是稳健期。如果招聘的招商总监与企业当前的战略目标不匹配，对于双方而言，是相互伤害，连锁企业要尽量避免这种情况。

举一个例子。

一家企业的老板热情邀请我们去他的企业参观，我们应邀来到该企业，看到这样的现象：销售团队有十几个人，他们在工作场所交头接耳，自由散漫，有的人在聊天，有的人在玩手机，我们看不到招商人员拨打和接听客户电话，种种迹象表明这个团队不适合做招商工作。他们外表看起来光鲜亮丽，但是我们从他们的眼神里却看不到任何销售人员的气场，现场也没有工作氛围，我们由此判断这个团队一定会解散。

老板询问我们的感受，我们说：“这个团队不行。”老板请我们指点迷津。于是，我们把所有招商人员召集起来开会。

我问在座的招商人员：“请问你们是招商人员吗？”这些招商人员一脸茫然，不知所措。

我再次提问：“你们大多在企业呆了2～3年，你们觉得招商人员的表现形式是什么？应该具备怎样的心态？”没有人能回答上来。

我给老板提出以下几点建议：

（1）招商总监不会带团队，才会出现这种现象，企业必须马上更换招商总监。

（2）从招商团队成员的表现来看，只有2～3个人适合做招商经理，团队成员自由散漫，如果企业放任不管，必定给企业带来极大的隐患，必须坚决杜绝这种现象。

（3）企业在招聘招商经理的时候，如果招聘男性招商经理，那么这个人要处于已婚状态，最好有孩子和房贷，如果一个人没有经济压力，他对金钱就不敏感，工作就没有动力。

（4）招商人员处在销售岗位，需要具备吃苦耐劳的素质和敢闯敢拼的精神，企业尽量不要招聘当地人员，除非是可以给企业带来资源的人，这是因为当地人员大多贪图安逸，吃不了苦，而外地人背井离乡，出来打工，目的就是挣钱，他们既勤劳，又敢闯敢拼，是招商人员的最佳人选。