首先对于公司来说，我们要留住员工、激励员工，应该要从公司对员工的整体激励体系来考虑。激励体系分为物质激励和非物质激励，而物质激励又包括现金和非现金。现金一般就是我们常说的基本工资、岗位津贴、业绩奖金等；非现金包括法定福利、公司福利以及股权（分红）。非物质激励也叫精神激励，一般指晋升、培训、荣誉、发展等。

要利用好这些激励方式，得到激励效果，并不是老板想当然地去运用，而是应该结合马斯洛需求，针对不同层次的员工，采用不同的方式去激励。这既是从人性的角度去考虑，也是从企业发展的角度去考虑，唯有给别人想要的，才能真正起到作用，而不是你认为的。

对员工激励也好，或者说培养人才也好，和对待孩子、教育孩子的道理是一样的。我们总把自己当父母，把孩子当孩子，用大人的标准去衡量和要求孩子的行为，用“我这都是为你好的”的谎言去约束和限制孩子，等孩子大的时候，就一定会选择离开，因为他要寻找他自己想要的，而不是父母认为他想要的。

对于员工也是一样的，企业大部分的基层员工还处于马斯洛的第一层次（生理上的需要）和第二层次（安全上的需要），在这样的阶段，他们需要的是生存。生存最好的方式就是每个月能够有稳定的收入、有部分奖励，让他们感觉到安全。激励这个层面的员工最好的方式就是基本工资加少比例的奖金，增加这部分的力度，就能提升他们的积极性。

位于马斯洛需求第三层次（情感和归属的需要）、第四层次（尊重的需要）的一般是中高层人员。这类人员已经解决了基本的生存需要，度过了安全期，他们此时需要的就是被认可、被接纳、被尊重，那我们能做的就是除了基本的工资收入外，增加中长期的激励力度，比如年终奖、团队奖励、晋升等。

再往上一个层次，马斯洛的第五个层次（自我实现的需要），到了企业的高层人员，需要的更多是自我价值的实现，怎么满足？除了职务上的晋升、能力上的认可之外，还要给予更多的能够实现自我价值的平台或者通道。比如股权、或者独当一面，让他有充分发挥自我价值的空间。

如果我们不能将员工分层分级地考虑激励措施，而是凭感觉，或者跟风，那么肯定不能得到实际的效果。

企业实施股权激励后，为什么作用不大，或者甚至出现反作用？

首先要明确的是出现这种情况并不代表股权激励不好用，而在于我们没有用正确的方法，将正确的方式用在正确的人身上。就好比一件漂亮的衣服穿在不同的人身上，会有不同的效果，因为人本身就不一样。也正是因为我们有不一样，所以才有创新，有发展，有更好的进步。