杰克·韦尔奇曾经说过，有些人当了领导后，会迷失在权力的幻觉当中。他们享受着控制他人、垄断信息带来的满足感。他们讳莫如深，很少显露对人对事的看法。他们隐藏公司的经营信息。这些行为当然可以树立管理权威，但也会消蚀组织内部的信任。

组织中有些信息不能公开透明，比如薪酬、重要的客户信息，但公司的选人、用人标准，绩效考核标准，以及整个公司的战略导向就应该是公开透明的，否则在组织中会形成一种不以业绩为导向，而以领导喜好为导向的不良风气，从而形成各种小团体。

越是新型企业，越要公开透明；越是面对新生代员工，越要公开透明。公开透明可以让员工在尊重需求上得到满足。去中心化，高度共享信息，正是赋能型组织的重要特征。

“知耻近乎勇。”（孔子）

“水门事件的关键不是窃取情报，而是不能弥补错误，承担责任并道歉。”（约翰·亨兹曼）

常年的组织恶习是一遇到部门协同问题，当事人第一反应是推卸责任，归罪于外，这也许是受企业文化的影响，也许是绩效考核下的自我保护，还可能是人性中趋利避害的本能反应，但不去弥补错误，会削弱信任。试想不承认商品问题的傲慢商家客服虽然道歉，你却没有感受到对方的诚意，你会有什么样的反应？

公开透明，共享信息，主动担责，及时道歉并快速弥补错误，不但不会降低管理者的威信，反而会快速建立起新生代对管理者的信任。