凌峰接到运营部主管吴胜的求助，一个骨干员工提出离职，希望凌峰能够和员工沟通进行挽留，部门可以给他调整一下工作岗位，更能发挥他的优势。但这位员工前期就因为离职的事情与吴胜闹得有点不愉快，所以碍于面子坚持要走。

由于凌峰和这位员工刚好是足球队的同事，一向称兄道弟，有着比较好的情感基础，加上他的“三寸不烂之舌”，能很顺利地说服员工留在部门。凌峰很高兴地跑去和吴胜说已经搞定了，吴胜非常感谢，但还想说什么的时候，凌峰就站起来要离开了。

吴胜赶紧喊住他：“哎……这件事情还没了吧，我觉得是不是我们讨论一下员工离职的深层原因，是否我们部门最近发生了什么，才导致员工离职，可能有管理漏洞，我可以改进我的管理工作啊。”

“噢……对对对，不好意思是我疏忽了，这个问题更重要，我们要避免下一个离职Case的出现。”

于是凌峰和吴胜坐下来仔细探讨，发现其中确实有不少部门管理的问题，比如工作分工不合适、部门内员工搭配有待改进、绩效管理不到位、主管对员工缺少关心、组织氛围建设不够等……他们针对这些问题提出了一个综合的解决方案，并准备在后续几个月进行重点改进。

这件事情之后，凌峰总结了一个重要的道理，HRBP不能只解决个案，还要通过个案看到更深层次的问题，提供综合解决方案。个案相当于产品，产品本身的价值是有限的，解决方案才是最有价值的。