企业要按照外派人员标准进行选拔，就需要借助合适的甄选工具。那么，企业可以选择那些有效的工具呢？

结构化面试是所有筛选工具中准确度比较高的一种方式；能力测试若与结构化面试相结合，可以达到较为准确的预测效果；人才评估中心也是需要与能力测试相结合的评估。

另外，基于本书中前面部分对外派失败原因的分析，80%外派失败是因为家庭原因造成的，所以家庭访谈也是很重要的。

（1结构化面试

结构化面试要求针对所有外派候选人都采用同样方式、问同样的问题，最大程度的摒弃由于面试官个人情绪、环境等各样外部因素原因造成无法对候选人进行标准化评估的因素。

结构化面试，通常基于外派岗位的素质项要求，提问时以过去行为为基础，对未来行为进行预测。

例如，在适应能力方面的测试，可进行如下提问：“请举例说明之前遇到过的环境最大转换时的情况，以及对此所采取的行动，达到的结果如何。”

若候选人能够非常明确、有条理地说明在什么情境下，承担什么任务，采取什么措施，达到什么预期效果等，由此可推断其适应能力，以及对未来遇到同样环境变换时的应对方式。

如果候选人尝试做了所有事情后，结果仍不好，要观察其能否从中吸取经验，找到个人的学习点、改进点，总结今后遇到同类型问题如何解决。

通过对上述问题的回答，对不同候选人进行比较，可以判断出什么样的人员是最符合要求的。

（2测试工具

测试工具很多，这里提一下对外派人员综合素质评估比较有帮助的几种：

一是性格测试，如DISC、MBTI（迈尔斯-布里格斯类型指标）和BIG5（大五人格），这些工具在多个国家和地区受到运用，在国内也有较大的数据库，可参考价值较高。

二是能力测试，评估外派人员的综合能力情况，如心理承受能力、沟通能力、适应能力、灵活性等。

（3家庭访谈

对于外派人员，尤其是高级外派人员，家庭成员的访谈很重要。

可以由企业人力资源人员与外派候选人的家庭成员进行访谈，最好采用家访的方式，观察外派人员在家庭生活中和职业生活中性格是否有反差点，反差是否较大，反差越大就代表其危机因子越高、不可确定性越高。

另外，观察一家人的互动模式，来判断家庭对外派人员的影响。通常，家庭模式越简单、成员之间开放性、互动性越强，即便产生较为严重的家庭问题，也能够顺利过关，家庭成为助力而不是阻力。

不同的筛选工具，有着不同的考察维度，结合相互结合、综合运用，比如结构化面试结合测试工具结果，综合进行分析，就能得到较高的信度与效度。

外派人员的选拔比国内普通人员的选拔要复杂得多，就是因为出国这个背景的要求，因为出国工作本身就是人生一次重大的转变，对转变之后的轨迹要事先从深层次进行分析、判断与预测。这就要了解候选人性格“冰山”水面以下的部分，测量潜意识层面的特质。必要的时候，企业可以借助外部专业测评机构与人员进行系统化、专业化的外派人才甄选，以达到外派候选人选拔的准确性与高成功率。