劳工法律政策具有极强的地域属性，不同国家和地区之间的法律可能存在巨大差异，境外的中资企业基于国内习惯，很可能在“无意中”违反了当地法律。

例如：

​ 一些境外企业在员工未取得当地就业许可的情况下，即与员工建立用工关系；

​ 有的企业雇佣中方员工的比例超过当地法律规定的限制；

​ 个别企业在招聘员工时违反当地国反歧视方面的法律；

​ 有些企业没有充分了解当地工会法律，被当地执法部门认定为损害员工结社权，导致难以开展实际工作；

​ 一些国家规定，外资企业不能直接招聘员工，需要当地有资质的企业向其派驻，但境外企业直接用工。

……

举一个很简单的例子，以下示例可以看出各国家在劳动用工方面的地区差异：

从上述简单对比分析中可以看出，海外法律环境，特别是成熟经济体，与国内法律政策差距非常之大。

因此，企业在海外用工前，一定要充分了解当地国劳工政策，避免因主动违法造成损失。不过，外国法的查明一向是人力资源工作中的“老大难”问题，企业通过公开渠道往往难以对当地劳工法律政策进行深入了解，善于借助使领馆、中国商会的力量，以及与当地法律顾问合作的方式，是成本较低的明智选择。

中国企业结合海外当地实际情况进行本地化操作，需要注意以下几点：

不同国家的劳动法规在企业员工管理方面的法律条例有很大的不同，主要体现在与公平就业机会相关、与最低工资制相关、与员工福利保障相关的法律条款上。法律具有其天然的强制性和普遍性，中国企业在“走出去”的过程中，也必须以遵守当地法律为基本前提。从人力资源管理的角度看，全面了解当地国的法律环境，是进行企业正常业务运营的基本前提。

另外，工会角色在不同的国家的定位和影响力差别很大。一些中国企业在海外有意识的突出和强化了人力资源管理中的员工关系与员工沟通的职能和工作，目的在于加强企业与工会间的协调和交流，让劳资双方的关系有序发展，让工会更多的为企业经营管理创造有利条件。

比如，中国企业在进行海外员工薪酬制度制定之前，应该对所在国的工会组织，以及它对员工薪酬和其它方面的影响进行系统和全面的掌握、分析，在此基础上进行相应制度的制定。