对于小型企业来说，品牌形象不用太关注，条件尽可能放宽，有卖货经验就可以，实在没卖过货也行，反正不能岗位上空人吧？

​ 有多年卖货经验，优秀者可放宽。

​ 积极的工作态度。

​ 普通话熟练，且有较强的语言沟通技巧和较强谈判技巧。

​ 初中以上学历。

​ 年龄45岁以下均可。

不关注外貌、年龄、学历，敢开口卖货就可以了，招到的人都是大中品牌挑剩的。

但是，如果真的是这样去遴选人，都是依靠促销员的自由发挥，那么不论哪类企业，招到的人都有很多缺点。

大企业招到的促销员，无法让消费者在第一时间购买回去，做深度试用，丧失很多良机。

对于品牌拉力不强的中小企业来说，更是致命的，因为这样招到的人都是素质不高的，基本上不会有好的结果。

怎么办？

4.解决思路

促销员关注的是拿到手的薪资待遇，公司关注的是品牌和销售，两者之间的结合点是能够卖出去货。

对于中小企业来说，因为销售额不高，所以不会给予高薪资，不给予高薪资，招不到好的促销员，陷入这个循环怪圈。

根本原因是缺少对促销员管理的做核心：销售能力和方法的管控。

也可以设定较高的底薪薪资，有时候促销员最担心薪资不能及时发放和随意克扣，利用这一点，可以缩短结算周期，比如一周一结，打消其顾虑。

这样可以保证招到较好的促销员，至于销售能力不足的部分，采用本书的方法来训练促销员，发掘产品的FABE，销售额自然会上来，公司费用率也降下来，一举多得，打破了上面的怪圈。

大企业招的人员素质就高，按照此方法，关注好过程，形象和销售也都可以兼顾。