（1）为什么说机制能创造人才

彭剑锋老师主编过一本书《机制创造人才》，我非常赞同书名这个观点。的确，体制、政策、机制，都是能自动创造人才的。为什么体制、政策、机制能创造人才？

因为体制、政策、机制的建设，相当于修河道；河道修好了，人才就是水，水会从四面八方汇聚而来，顺着河道汩汩而行。体制决定了政策与机制，政策是方向，机制是方法。

曾经听过平安集团一位高管分享一个观点：“评价一项改革成就的高低，关键看是否能积累下制度性的创新成果。平安产品和服务的创新固然很重要，但最重要的是体制创新。”体制、政策、机制，本身就是一种竞争力。体制创新，并形成相应的政策与机制，就能为组织带来生机，带来生产力；同时也提供了一个人才成长发展的环境，它会吸引人才、培养人才、激发人才。营造公平竞争，能让优秀人才脱颖而出的环境，是非常重要的。

我一直认为，组织保留优秀人才的最重要一点是：营造客观公正的环境。领导者或管理者要能凝聚优秀人才，就要做到客观公正的评价人才。

（2）机会和发展牵引人才

国内各区域间的经济竞争，往往体现在产业集聚方面，而产业的集聚，往往体现在人才和技术的集聚。由于技术很大程度上是依附在人才身上的，所以区域竞争的核心是人才竞争。

对于企业也一样，企业间的竞争，核心是人才的竞争。机会、发展牵引人才，而人才带来技术，技术外化为产品，产品能赢得市场。在如今的商业社会，机会和发展就如同指挥棒，影响着优秀人才的流向。

另外，信任和授权、文化的包容度，对于创新性人才的成长是非常重要的。求全责备的环境，接纳和培养不了创新型的人才。

（3）管理体系与时俱进的重要性

体制、政策、机制等，都是有一定适用期的，需要与时俱进的进行进化或变革。

对于企业来说，体制、政策、机制等可以统称为管理体系，其管理体系的动态调整是非常重要的，影响着企业的生死存亡。华为大学主编的《熵减》书中的《熵减——我们的活力之源》一文（作者殷志峰）提到：“华为目前遇到的挑战之一就是，我们为之奋斗了30年的通信基础设施产业正在从高速成长期进入成熟偏稳健的产业周期阶段。这个产业的成长空间、业务特性都在发生变化，这是公司面临熵增的产业大背景。华为的整套管理体系，都是适用于高速成长型市场的，一旦市场空间遭遇天花板，那种偏激进的导向机制就可能引发一些动作变形，所以这两年华为在强调‘有利润的收入，有现金流的利润’。高毛利、快速发展的业务状况会掩盖管理体制上的很多粗糙之处，档期经营好的会掩盖对未来的投入不足，等等，一旦增长减速，水落石出，一些战略和运营上的问题就会暴露出来，比如战略洞察盲点、流程冗长、组织碎片化、决策慢、过度制衡降低效率等。”

而文化，最后是会与体制、政策、机制趋于同步的。如果不改变体制、政策、机制，只是想单独改变文化，是不现实的。