为了支持企业的国际化战略，企业需要确定国际化人才的系统化标准和要求，用以选拔外派和培养国际化人才。很多企业却忽视了这一点,等到派出去一些人员发现出了问题后，才倒回来考虑人才标准与要求。

挑选国际化人才应从外派方向、硬性条件要求和软性条件要求三个方面进行评估。

（1外派方向：外派的方向相当于外派的导向或目的，是确定外派标准的前提，每一家企业的外派方向可能都不一样，这就导致了不同企业的外派标准是有差异的。

外派方向包含了如下因素：

​ 外派性质

外派性质其实就是外派目的，比如企业从总部外派人员到海外，是出于管理、管控的目的，还是出于专业人力支持的目的，在不同的目的导向下，外派人员的标准是不一样的。

​ 外派岗位

外派的岗位更多还是从需求和供给出发，其实就是海外需要、而总部有这样的资源。海外国家缺少哪些岗位的人才，而这些人才又是国内具备的；哪些是必须由总部外派的，哪些是一定要在当地配置，哪些是两种方式均可的。

另外，海外组织的不同发展阶段也是非常重要的考虑因素，外派的人员要能支撑到经营，实现其对海外组织的价值，因此要根据不同组织发展阶段进行差异化的外派岗位配置，比如筹建阶段需要的更多还是市场开拓、搭建当地基础能力的人才，而且尽量一人兼多职，实现资源的最大化使用；到了正式运营阶段，则需要各种专门业务领域的岗位。

​ 外派国家

外派的人才标准可能会因国家而异，要匹配国家业务特点、市场人力资源需求，不同国家可能有不同的需求。

有的国家可能营销人才缺乏，而有些国家可能IT人才缺乏；有的国家，由于人文特点，比如拉丁美洲的国家，创意性人才较多，而缺乏一些具有系统性、规划性思维的人才，就特别需要派有类似特质的人才。

另外，不同外派国家对语言、素质等的要求也有着不一样的标准。

​ 外派时长

不同岗位有不同的外派时间长度，是短期支持，还是长期需要。有的岗位是需要留在当地“长期作战”的，而有的岗位与人员则是“打头阵”的，打下基础后就移交给其他岗位与人员跟进，有的是支持项目短期需求，项目进展到一定阶段或结束后就可以撤离当地。

（2）硬性条件要求

​ 职级要求

一般的企业都会有内部的职位职级，对于外派的人员，由于是需要实现一定的组织价值的，所以不同职级的人员所能发挥的价值是不一样的。

总体来说，外派人员的职级要求可以根据需要而定，但由于外派的成本非常高，要考虑发挥最大资源效能，外派人员最好达到中等职级及以上；职级过低人员不适合外派出去，如果要外派则需特别理由说明并特殊审批。

​ 英语/当地语言水平 

语言水平是与海外本地人沟通的门槛条件，可能是英语，也可能是其他当地语言（如西班牙语、葡萄牙语、日语、韩语、泰语、印尼语等小语种）。

关于英语方面，企业可以设定一个门槛条件，比如：英语水平六级425分及以上，或托业650分、雅思6.5分、托福80分及以上。

关于当地语言，也可以设定一些比较正式的语言测评机构的等级认定标准。

​ 业务能力与经验 

外派的人员，一定要在本业务领域有较强的业务能力及经验，才能在海外当地发挥出应有的作用，并且把总部的政策、工具、能力、经验带到当地，实现总部的优势资源得到最大化的发挥。

​ 绩效要求

高绩效的“基因”在大多数情况下是能够复制的，在一个地方绩效优良的人才，换了另外一个地方，绩效优良的可能性也更大，特别是对于管理者而言，高绩效管理者比较能够带出一个高绩效团队。

所以，外派人员的以往绩效最好要求达到优良以上，不能把绩差人员派到海外，成为绩差人员的“避风港”，反而获取了高工资、高补助而没有给组织带来高绩效。

（3）软性条件要求

​ 价值观

外派人员要能够把总部的文化、价值观传导到海外本地组织与人员，让公司的文化能够在海外落地，所以外派人员要选择那些符合公司价值观，对公司有较高忠诚度的人才。

企业在对外招贤纳士的同时，培养与发展企业自己的国际化经理人是很重要的。外聘的国际化经理人可能很专业，但很多毕竟不是跟着这个企业成长起来的，不理解企业文化,相对而言可能缺乏对企业的价值观认同，以及忠诚度。

​ 国际化视野与国际法意识

外派人员要拥有国际化视野及国际化思维，并且具备国际法的基本意识和观念，遵守当地劳动法，维护公司和集体权益。

​ 开拓性与执行力

因为外派人员经常是要进行当地业务拓展的，特别是刚在海外建立组织的时候，尤其要求外派人员具备主动开拓的意识与能力，较强的执行力与行动力，能较好的完成任务，实现总部战略举措的落地。

​ 文化敏感度与融入度 

具有文化敏感度与融入度的人才，比较能够理解当地的一些风俗习惯，以及不同的处理问题的方式，并能很快速适应当地环境。

另外，如果外派人员能够了解及认同当地文化，从对方的角度考虑问题，体会对方的情感，并能较快融入当地文化环境，对于后续工作的开展也是非常有好处的。

​ 适应能力与灵活性 

对外派人员，要求其适应能力较强，能较快适应新环境，面对文化、家庭、当地环境的变化具有管理或控制情绪的能力，同时在面对突发问题或不同事件中能灵活处理，做出合适的应变与解决。

​ 沟通能力与交际能力  

外派的环境，要求外派人员能够与海外当地同事及民众较好的沟通交往，能够尊重当地文化及风俗人情，主动沟通，沟通时能平等对待对方，善于倾听与回应。

在这种场景下，有主动的人际交往意识，能较好的与人建立和维持关系也是非常重要的。

​ 管理能力（对于管理者） 

对于外派的管理者而言，要有较强的管理意识，有包容性，具有权变的管理能力，有管理方法与技巧，能对不同国籍、不同类型的员工采用合适的管理方法。

外派人员选拔的标准（示例）

对于大多数国际化发展的中国企业来说，最缺的是国际化人才。国际化人才的缺乏短期解决可以靠外部招聘，但长期来看，主要应该由内部培养来供应。从全球最佳实践来看，要想根本性解决人才短缺问题，关键在于打通内部人才国际化职业发展通道，以及建立国际化人才培养和发展规划体系。

随着走出去步伐的加快,中国企业所需要的的国际化管理、专业人才会持续稀缺，怎样按照全球标准加速培养国际化人才，对很多中国企业而言都是巨大的挑战,也是需要及早思考的战略问题。